مزاياي كار از راه دور

ادامه نوشته

منابع دكتري

منابع دكتري دانشگاه ازاد رشته مديريت دولتي

ادامه نوشته

منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد

1- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز – رفتار سازمانی گریفین

2- مدیریت منابع انسانی استراتژیک با رویکرد جهانی آن  ناصر میرسپاسی انتشارات میر

3- مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

4- تئوری سازمانهای دولتی رابرت دنهارت ترجمه الوانی ،دانایی فرد نشر صفار

5- مدیریت دولتی نوین اوون هیوز

6-تئوری های سازمان مدیریت رحمان سرشت جلد 1و2

7-اداره امور تطبیقی فرل هدل ترجمه الوانی و معمار زاده نشر اندیشه های گوهربار

8-خط و مشی گذاری الوانی و فتاح شریف زاده

9- تصمیم گیری الوانی

10- فرهنگ جامع مدیریت الوانی ،دانایی فر نشر صفار

11- روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی

12- روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی

-13مدیریت منابع انسانی ، سعادت

14- تئوری و طراحی سازمان 1و 2 ال دفت

منابع دکتری مدیریت بازرگانی ( گرایش مالی )

1- اقتصاد خرد و کلان از کتاب دکتر تقوی شامل مقدمه ای بر تجزیه ونحلیل اقتصاد خرد- اقتصاد کلان نوشته فرد گلیهی و مباحث اجورث و .....( انتهای کتاب اقتصاد خرد سالواتوره)

2- - تئوری:  مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی و جزوه های شورینی 

 3- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز – رفتار سازمانی گریفین

4-تحقیق در عملیات : کتاب در حال ترجمه دکتر طلوعی ، تحقیق در عملیات پیشرفته مهرگان ، مدلسازی مهرگان

5- مدیریت تولید : مدیریت تولید متقی ، تولید نوین جعفر نزاد و سید حسینی و غضنفری

6- آمار ( توصیفی و استنباطی دکتر مدنی ) و آمار 1و2 عادل اذر و مومنی

7- روش تحقیق دلاور

8- مدیریت استراتژیک فرد آر دیوید- تامسون – اسکریت لند

9- بازار یابی دکتر فروزنده و حیدر زاده (4 کتاب)-

مزاياي كار از راه دور

 

افزايش بهره وري سازمان در اثر افزايش كارايي كاركنان (استرس كمتر)

كاهش نياز به فضاي اداري بزرگ، پاركينگ و هزينه آب و برق

انعطاف بيشتر در ساعات كاري و انتخاب زمان حضوري مناسب كاري براي كاركنان در شرايط برفي و باراني و امثال آن

افزايش توانمندي و مسئوليت فرد در كار گروهي شبكه اي

قدرت سازمان ها در انتخاب بهينه نيروي كار متخصص و توانمند كه به دنبال كار انعطاف پذير مي باشند افزايش مي يابد.

شلوغي بيش از حد محل هاي كار كاهش مي يابد.

غيبت كاركنان كاهش مي يابد (در بعضي موارد حدود60%).

سازمان ها قدرت بيشتري براي پاسخگويي به نيازهاي فوري و اضطراري خواهند داشت چون مي توانند قسمتي از كارشان را به شاغلان از راه دور بسپارند.

تسهيل انجام اموري كه بايد به صورت مخفيانه انجام گيرند و كاهش امكان لو رفتن كل پروژه كاري مورد نظر

معرفي مشاغل جديد و فراگير با اجراي روش دوركاري و يافتن بازارهاي جديد

امكان توسعه آموزش در طول عمر در جهت ارتقاء دائمي منابع انساني

امكان بيشتر براي حفط و نگهداري كاركنان

ايجاد محيط كاري منعطف و قابل توسعه با شرايط زمان

كاهش زمان رفت و آمد و هزينه سفر كاري

كاهش ترافيك و انرژي مصرفي خودروها

ارائه سرويستها بومي به نقاط مختلف بجاي متمركز

قرار دادن كاركنان نزديك مشتري

بكارگيري كاركنان با محدوديتهاي فيزيكي

فرصتهاي جديد اشتغال

فرصت بهتر براي افراد كم توان و معلول

مزاياي فردي كار از راه دور

 كار از راه دور محدوديتهاي زماني و مكاني را از سر راه بر مي دارد. حالا ديگرمي توانيد در بهترين و خوش آب و هوا ترين مناطق زندگي كنيد از حاشيه شهرها تا مناطق ييلاقي كوهستان ها.

كاهش رفت و آمد و هزينه هاي ناشي از آن كه شامل هزينه حمل و نقل و ارزش پولي وقت تلف شده در راه.

زماني كه ناگزير در رفت و آمد روزانه به محل كار تلف مي شد، حالا مي تواند براي نگهداري از فرزندان و والدين پير سپري شود.

گسترش حق انتخاب شغل و كار، كارمند هر شركت يا سازماني  كه دوست داريد باشيد، ديگر جا و مكان مليتش فرق نمي كند.

ساعات كاري منعطف، كمك مي كند تا كاركنان در وقت مناسبي كه دارند كار كنند.

ايجاد تعادل و افزايش كيفيت در زندگي كاري و خانوادگي

مديريت بهتر انجام كار اداري و مسئوليت خانوادگي

زمان بيشتر براي تفريح و عبادت و شركت در مجامع مختلف عمومي

درآمد بيشتر در بسياري موارد در حدود 945 دلار در سال براي بنزين و تعمير اتوموبيل

افزايش وقت آزاد كه باعث مي‌شود زمان بيشتري با خانواده بود، اين خود باعث بالا رفتن كيفيت زندگي مي‌شود.

بهبود سطح عملكرد كاري، امكان كار در هر نقطه جهان، افزايش دستمزد، ...

مي‌تواند باعث اشتغال‌زايي بيشتر براي زنان شود و شانس داشتن زنان در مشاغل بالا را افزايش دهد.

باعث كاهش اضطراب رفت و آمد مي‌شود. اين خود باعث كم شدن تعداد سفرهاي شهري و ترافيك مي‌شود.

مزاياي ملي اقتصادي - اجتماعي كار از راه دور

كاهش ترافيك هاي درون شهري و مشكلات ناشي از آن مثل آلودگي هوا و محيط زيست.

كاهش نياز به راه سازي و گسترش بزرگراه ها

براي كساني كه ناتواني يا بيماري خاصي دارند كه حضورشان در ادارات مرسوم، غير معقول و غير ضروري است، موقعيت كاري فراهم مي شود.

بازار نيروي كار گسترش مي يابد يعني قدرت انتخاب سازمان ها براي انتخاب بهينه نيروي كار مورد نيازشان زياد مي شود زيرا تا ديروز سازمان ها ناگزير بودند كار را به يكي از متخصصان همان شهر (يا منطقه جغرافيايي) بسپارند اما امروز مي توانند كار را به طريق از راه دور به هر متخصصي كه توانايي ها و قابليت هاي بيشتري دارد بسپارند كه اين همان شايسته سالاري است. به اين ترتيب موقعيت هاي كاري يكساني نيز براي همه جداي از محل و موقعيتشان به وجود مي آيد كه اين راستا عدالت اجتماعي است.

كاهش رشد جمعيت شهر هاي بزرگ؛ از هجوم نيروي كار به شهرهاي بزرگ براي دستيابي به موقعيت هاي كاري بهتر كاسته مي شود.

اثربخشی و كارايی در مدیریت

 

  

 بهره وری =  کارایی + اثربخشی

در ادبيات مديريت، اثربخشي را انجام كارهاي درست و كارايي را انجام درست كارها تعريف كرده اند. مفهوم اثربخشي در درون مفهوم كارايي جا دارد. کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد.

 

كارايـــــــی

كارايي‌ به ‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كاري‌ كه‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزايش‌ كارايي‌ مستقيماً‌ به‌دست‌ مديران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزايش‌ كارايي‌ موجب‌ ارتقا بهروري‌ و كمك‌ موثر درنيل‌ به‌ اهداف‌ سازماني‌ خواهد شد.

‌واژه‌ كارايي، مفهوم‌ محدودتري‌ دارد و در رابطه‌ با كارهاي‌ درون‌ سازماني‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد. كارايي‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعي‌ كه‌ براي‌ توليد يك‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسيده‌ است‌ و مي‌توان‌ آنرا برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ كرد. ‌اگر سازماني‌ بتواند در مقايسه‌ با سازمان‌ ديگر با صرف‌ مقدار كمتري‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، مي‌گويند كه‌ كارايي‌ بيشتري‌ دارد. به‌عبارت‌ ديگر كارايي‌ به‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كار انجام‌ شده‌ است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد.

 

اثربخشــــی (EFFECTIVENESS)

منظور از اثربخشي درواقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است.

به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانيا برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثا برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعا ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود.

 

تعاريفــــی‌‌ از اثربخشــــی:‌

اثربخشي‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ يا ميزاني‌ كه‌ سازمان‌ به‌ هدفهاي‌ موردنظر خود نائل‌ مي‌آيد. اثربخشي‌ يك‌ مفهوم‌ كلي‌ دارد. به‌بيان‌ ساده‌تر اثربخشي‌ را مي‌توان‌ « انجام‌ كارهاي‌ درست » ناميد.

اثر بخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده.

به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود. 

پيتر دراكر معتقد است اثربخشي يعني انجام دادن كارهاي درست. از نگاه دراكر اثربخشي كليد موفقيت سازمان محســــوب مي شود.

 

خود ارزيابي

پسر كوچكي وارد مغازه اي شد، جعبه نوشابه را به سمت تلفن هل داد و بر روي جعبه رفت تا دستش به دكمه هاي تلفن برسد و شروع كرد به گرفتن شماره.
مغازه دار متوجه پسر بود و به مكالماتش گوش مي داد.
پسرك پرسيد:خانم، مي توانم خواهش كنم كوتاه كردن چمن هاي حياط خانه تان را به من بسپاريد؟
زن پاسخ داد: كسي هست كه اين كار را برايم انجام مي دهد !
پسرك گفت: خانم، من اين كار را با نصف قيمتي كه او مي دهد انجام خواهم داد!
زن در جوابش گفت كه از كار اين فرد كاملا راضي است.
پسرك بيشتر اصرار كرد و پيشنهاد داد: خانم، من پياده رو و جدول جلوي خانه را هم برايتان جارو مي كنم. در اين صورت شما در يكشنبه زيباترين چمن را در كل شهر خواهيد داشت.
مجددا زن پاسخش منفي بود.
پسرك در حالي كه لبخندي بر لب داشت، گوشي را گذاشت.
مغازه دار كه به صحبت هاي او گوش داده بود به سمتش رفت و گفت: پسر...، از رفتارت خوشم آمد؛ به خاطر اينكه روحيه خاص و خوبي داري دوست دارم كاري به تو بدهم.
پسر جواب داد: نه ممنون، من فقط داشتم عملكردم را مي سنجيدم. من همان كسي هستم كه براي اين خانم كار مي كند.

آيا ما هم ميتوانيم چنين خود ارزيابي از كار خود داشته باشيم؟

مکاتب مدیریت

 اصول علم اداره )

با سلام

در ادامه سلسله مطالب مدیریتی خود و در بیان مکاتب و نظریات مدیرتی به دومین بخش از اولین گروه یعنی کلاسیکها می پردازیم . در اولین بخش دیدید که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی و اولین نظریه کلاسیکها را به وجود اورد و اینک بعد از او به هنری فایول دومین نظریه پرداز این گروه می پردازیم :

هنري فايول ( 1925 – 1841 )

هنري فايول يك مهندس معدن فرانسوي بود كه بطور مستقل از جنبش مديريت علمي آمريكايي ، يك تئوري عمومي دربارة مديريت بازرگاني ارائه نمود. قابل توجه ترين اثروي،كتابي تحت عنوان (( مديريت عمومي وصنعتي )) بود كه در سال 1925 منتشر گرديد . فايول در اين كتاب تلاش نمود به طبقه بندي وظايف مديريت بپردازد . فايول برخلاف تيلور و پيروانش در مديريت علمي ، پيش از آنكه به مديريت فرايندهاي منفرد بپردازد ، بر وظايف مديران ارشد تأكيد نموده است . ايده هاي فايول انعطاف پذيرتر از تيلور بوده و نگرش وي به مديريت داراي جذابيت خاصي مي باشد .

فايول در 29جولاي سال 1841 در گالاتا محلي در حومة كانستنتينوپل به دنيا آمد . پدرش يك مهندس بود كه به منظور ايجاد يك شركت ذوب آهن براي ريخته گري لوله هاي توپ به تركيه نقل مكان كرده بود و بعدها بعنوان سرپرست يك پروژه فرانسوي جهت ساخت پلي بر روي گلدن هورن ميان كانستنتينوپل و گالاتا ، منصوب گرديد . در سال 1847 خانوادة فايول به فرانسه بازگشتند و او تحصيلات خود را در مدارس والنس و ليون و سپس دانشكدة معدن در سنت اتين به انجام رساند . فايول بلافاصله پس از تحصيلاتش در سن 19 سالگي به استخدام شركت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد ، و توسط استفان موني ، مدير معدن كامنتري جذب شد . هنگاميكه موني شريك عمدة بواژو رامبورگ گرديد و به پاريس بازگشت ، فايول به سمت مديريت معدن كامنتري برگزيده شد .

موني رهبري پويا بود كه جلوتر از زمان خود پيش مي رفت . وي شركت بواژو رامبورگ را از يك شركت سهامي خاص به شركت سهامي عام تبديل نمود و نام آنرا به كامنتري – فوقشا مبالت تغيير داد و به توسعه آن پرداخت .

ولي با مرگ موني در سال 1884 شركت به دستان يكي از مالكين بنام آناتول لو برون سسوال سپرده شد . در همان ايام بحران شديدي بر صنايع آهن و فولاد حكمفرما بود و لذا سسوال نتوانست بصورت مؤثري به ادارة شركت بپردازد . در سال 1888 شركت در مرز ورشكستگي قرار گرفت و تنها واحد شركت كه عملكردخوبي داشت ، معدن كامنتري بود.سرانجام هنگاميكه سسوال

از سمت خود بركنار گرديد ، هيئت مديره ، فايول را به مدير عاملي برگزيد . از آنجا كه وي در ابتدا به عضويت هيئت مديره منصوب نگرديد ، لذا مدير عاملي او موقتي به نظر مي رسيد ولي هيئت مديره ، وي را فراتر از مدير يك واحد و سزاوار مديريت عاملي مي دانست .

اگر خوب دقت كنيم متوجه مي شويم كه نگراني هيئت مديره از انتصاب يك شخص 47 ساله كه هيچ تجربه اي در سطوح عالي مديريت نداشته و يا آموزشي در اين زمينه نديده است به سمت رياست يك شركت بزرگ ، بي مورد نمي باشد ولي فايول ثابت كرد نسبت به وظايفي كه بر عهده اش گذاشته شده است زياد هم نامأنوس نبوده و همانطور كه خودش بعدها گفت ، او مدير بهتري بود تا يك مهندس . اولين اقدام فايول ، ايجاد يك بنيه مالي براي شركت بود كه بدين منظور به جستجوي منابع مالي در مناطق مختلف پرداخت و تعدادي از شركتهاي كوچك كه در زمينه استخراج معدن و ريخته گري و فلزات فعاليت داشتند را ادغام نمود و اين روند در سال 1892 با به مالكيت درآوردن ماشين آلات نورد آهن و فولاد شركت دكازويل به نقطة اوج خود رسيد و شركت از آن پس نام خود را به شركت كامنتري ، فوقشا مبالت ، و دكازويل تغيير داد .

اين شركت در سال 1900 يكي از بزرگترين توليد كنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و يك صنعت ملي و حياتي براي اين كشور به شمار مي آمد بويژه از آنجا كه در توسعه و نوسازي تسليحات ارتش فرانسه در سالهاي قبل از جنگ جهاني اول نقش اساسي داشت . سرانجام هيئت مديره ، فايول را براي عضويت در هيئت مديره شركتي كه دوازده سال مديريت آنرا بر عهده داشت پذيرفت . در طول دو دهة بعد ، فايول به رهبري شركتي كه ديگر به شكوفايي و ثروت رسيده بود ادامه داد و بعلاوه بسيار علاقه مندبه مسائل مديريتي گرديد بويژه بررسي وجود اصول كلي براي مديريت، بگونه اي كه بتوان آنها را در هيئت مديره بكار برد . تجارب وي و مشاهداتش از كارهاي ديگران نشان داد كه چنين اصولي را مي توان ايجاد نمود و علاوه بر آن مي توان وظايف و فعاليت هاي مديريت را در قالب استانداردهاي مختلف طبقه بندي نمود . ساساكي اشاره مي كند كه فايول به شدت تحت تأثير فلسفه مثبت گرايي آگوست كامت و كلود برنارد قرار گرفته بود . فلسفه اي كه در آن از حقايق جمع آوري شده از طريق مشاهده و تجربه ، بطور مستقيم و با دقت استنتاج صورت مي گيرد .

فايول نظرات خود را ابتدا در مقاله اي در كنگرة انجمن صنايع معدني در سال 1908 ارائه نمود كه منجر به معطوف شدن نگاهها به وي در فرانسه گرديد . در طول هفت سال بعد فايول به تكميل نظريه خود ادامه داد و سرانجام در سال 1915 آنرا در مقاله اي در يك مجله فرانسوي مرتبط به معدن تحت عنوان ((مديريت عمومي و صنعتي )) منتشر نمود و در سال 1925 آنرا در قالب يك كتاب به همين عنوان منتشر كرد . اين مقاله باعث گرديد فايول به رهبر ملي در زمينه مديريت در فرانسه تبديل گردد و يك مكتب فكري بنام فايوليسم شروع به رشد نمود كه مخالف مكتب تيلوريست با ايده هاي آمريكايي دربارة مديريت علمي بود كه در سالهاي بعد از 1905 توسط يك شيميدان به نام هنري لو شاتليق و يك معمار بنام چارلز دو فقمينويل به فرانسه آورده شده بود . فايول پس از بازنشستگي از سمت مديريت عاملي شركت كامنتري – فوقشا مبالت – دكازويل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهاني اول با دولت بلژيك همكاري نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمينه سازماندهي مجدد وزارت پست ، تلگراف و تلفن كمك نمود .

در سال 1919 فايول يك مركز مديريت اداري جهت ترويج تئوريهاي خود در زمينه مديريت ايجاد نمود . در همان سالها لوشاتليق و فقمينويل نيز يك ساختار مشابه (كنفرانس فرانسوي در زمينة مديريت علمي ) ايجاد كرده بودند . زمان زيادي نگذشته بود كه يك تقابل رقابتي شديد ميان دو مكتب فكري درگرفت . سرانجام در دومين كنفرانس بين المللي مديريت كه در سال 1925 در بروكسل تشكيل گرديد ، فايول پس از انجام مذاكراتي با فقمينويل اعلام نمود كه تضادي ميان عقايدش با نظرات تيلور وجود ندارد و دو سازمان رضايت به ادغام با يكديگر به سرپرستي فقمينويل داده اند . از آنجا كه اغلب اختلافاتي كه ميان طرفداران فايول و لوشاتليق و فقمينويل وجود داشت شخصي و مليتي بود بگونه اي كه طرفداران تيلوريسم آمريكايي از مليت خودحمايت مينمودند، لذا مي توان گفت اظهارات فايول مبني بر اينكه هيچ تضاد اساسي ميان عقايدش با نظريات تيلور و جود ندارد ، صحيح مي باشد .

فايول در 19 نوامبر سال 1925 در منزل خود در پاريس درگذشت .

او در كتاب مديريت عمومي و صنعتي توضيحات خود را با بيان اين مطلب آغاز نمود كه ويژگي همة سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعاليت مشخص مي شود :

توليد ، بازرگاني ( فروش / بازاريابي ) ، مالي ، امنيت ، حسابداري ، و مديريت و امور اداري . با رشد و توسعه سازمانها ، اهميت مديريت افزايش يافته وكنترل و ايجاد هماهنگي ميان پنج عنصر ديگرنيز ضرورت مي يابد . بر اين اساس ، فايول وظايف مديريت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندي نمود كه بصورت اختصاري POSDCORB ناميده مي شوند و عبارتست از :

برنامه ريزي (Planning ) ، سازماندهي ( Organising ) ،كارگزيني ( Staffing ) ، هدايت ( Directing ) ، هماهنگي ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهي ( Reporting ) و بودجه بندي ( Budgeting ) .

به نظر فايول هر مديري صرف نظر از نوع كار ، در انجام همة اين وظايف درگير مي شود، منتهي ميزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ايجاد منافع مالي ، بلكه تا حدودي در جهت واكنش به پيتر دراكر كه در دهه هاي 1950 و 1960 سعي در اصلاح وظايف مديريت در قالب چند رويه اصلي نظير نو آوري و بازاريابي نمود ، توسعه و گسترش يافت ولي از آنجا كه تصور اينكه يك مدير حتي امروزه درگير حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشكل است ، لذا مفهوم POSDCORB كارايي خود را از دست نداده و بخوبي كار ميكند . گرچه ميان نيازهاي مديران در سطوح و سازمانهاي مختلف تفاوت وجود دارد ، ولي اين تفاوت بيشتر در ميزان هر يك از عناصر مي باشد و نه در نوع عناصر . يك راه آسان براي آزمايش اعتبار مفهوم POSDCORB اين است كه يك يا چند عنصر آنرا از دامنة مسئوليتهاي مدير حذف نماييم و آنگاه ميزان افزايش عدم اطمينان آن مدير مورد بررسي قرار گيرد . جالب است توجه داشته باشيم كه گرچهPOSDCORB همچنان باقي مانده است و اعتبار دارد ، ولي اصول چهارده گانة مشهور فايول دربارة مديريت، ديگر اعتبار خود را از دست داده است . اصول چهارده گانه مذكور بطور خلاصه عبارتست از :

۱- تقسيم كار ، بگونه اي كه هركاري به حداكثر كارايي خود برسد .
۲- تعيين اختيارات .
۳- نظم .
۴- وحدت فرماندهي ، بطوريكه يك مرئوس به بيش از يك رئيس گزارش نكند .
۵- وحدت رويه و اعمال تمامي كنترل ها از يك منبع .
۶- مرتبط نمودن علائق فردي به علائق سازماني .
۷- توزيع عادلانه پاداش براي همه ( اگرچه فايول علاقه اي به تسهيم مزايا نداشت ) .
۸- تمركز كنترل و قدرت .
۹- سلسله مراتب معين ، بگونه اي كه هر كارمندي از موقعيت و وظايف خود در سازمان مطلع باشد .
۱۰- آگاهي از مقاصد و اهداف .
۱۱- تساوي و عدالت در تعاملات ميان كاركنان و مديران .
۱۲- ثبات شغل و موقعيت جهت حصول اطمينان از حداقل گردش شغلي كاركنان و مديران .
۱۳- توسعه نبوغ و ابتكار فردي .
۱۴- ايجاد روحيه صميميت و دلگرمي جمعي و حفظ روحيه كاركنان و مديريت .
اين اصول چهارده گانه ، به ويژه تقسيم كار و تمركز قدرت و سلسله مراتب معين ، تا حدود زيادي مربوط به زمان خود در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه كاربرد چنداني ندارد . ثبات شغل و موقعيت نيز بيشتر به خاطره تبديل شده است . ولي برخي از اصول مذكور نظير وحدت رويه ، آگاهي از مقاصد و اهداف و تساوي و عدالت ، هنوز به قوت خود باقي است . امروزه مشكل در اين است كه چگونه مي توان فايوليسم را با موضوعاتي كه امروزه كاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هايي را كه ديگر كاربردي ندارند حذف نمود .
در پايان توجه به اين نكته لازم است كه نبايد فراموش كنيم فايول يك تئوريسين دانشگاهي نبود بلكه يك مدير مجرب با سوابق طولاني در مديريت بود كه تحت شرايط متفاوت موفق بوده است

از سایت زندگی برجستگان و شخصیت های علمی :

http://www.bluesheen.com/Henri%20%20Fayol.html

و اما صاحب نظر دیگری که به مکتب علم اداره کمک کرد مری پارکر فالت بود. در سال ۱۹۳۳ میلادی در مراسم بزرگداشتی که پس از مرگ وی بر پا شده بود از او به عنوان یکی از مهمترین زنان صاحبنظر امریکا در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی یاد شد

در نوشته های فالت در مورد سازمانها جلوه هایی از اهتمام به شناخت گروهها و تعهد عمیق وی به همکاری انسانی در سازمان مشاهده میشود. از دیدگاه او گروهها ساز و کارهایی برای ترکیب تواناییها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارائه خدمت بهتر تلقی میشود وی سازمانها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر میگرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در انها کار کنند. بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه داشته باشد. همچنین انها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات تضادهایشان را از میان بردارند. فالت وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منافع می دانست. فالت بر این باور بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد. امروزه نیز این موضوع تحت عناوینی چون (برنامه های مالکیت کارمند) و (سهیم کردن کارکنان در سود و درامد) مورد بحث قرار میگیرد. فالت معتقد بود که اشتغال به کار نوعی خدمت است بنابراین همواره باید سودهای شخصی را در ارتباط با حسن نیت و رضایت عامه مردم در نظر گرفت. این مباحث نیز امروزه تحت عنوان (اخلاق در مدیریت) و (مسئولیت اجتماعی سازمان) پیگیری میشود.

بدین ترتیب بخش دوم از اولین گروه مکاتب مدیریتی یعنی اصول علم اداره را که بنیان بسیاری از مدیریتهای امروزه بر ان استوار است را با هم شناختیم و در مطالب اتی سایر نظریات را ادامه خواهیم داد

+ نوشته شده در  جمعه بیست و دوم آبان 1388ساعت 0:0  توسط مدیر  |  11 نظر

---

3- مکاتب مدیریتی (3-3 مدیریت علمی و فردریک تایلور)

 

3- مکاتب مدیریتی (3-3 مدیریت علمی و فردریک تایلور)

سلام

در ادامه سلسله مطالب و مکاتب و سبکهای مدیریت میرسیم به اولین بخش از اولین مکتب یعنی مدیریت کلاسیک یا رهیافت سنتی . همانطور که در مطلب قبلی و تصویر مربوط و مطالب دیدید اولین سبک رسمی مدیریت کلاسیکها یا مکتب سنتی بود که خود به سه گروه مدیریت علمی - علم اداره و بوروکراسی تقسیم شده است به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض مبتنی است که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی مینمایند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود دست به هر کاری میزنند که در این مطلب به اولین گروه یعنی مدیریت علمی میپردازیم :

فردریک تیلور

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمانسنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:

1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.

2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.

هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.

تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

1-  مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

2-  انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

3-     آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

4-  روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.

لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.

تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.

در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.

اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

منابع:

مدیریت منابع انسانی- دکتر اسفندیار سعادت- انتشارات سمت

مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت

البته منابع این نوشته این کتابها میباشد که ذکر شده است ولی با توجه به اینکه بنده میخواستم تایپ کنم که مشاهده کردم وبلاگی دیگر این کار رو کرده لازم میباشد به ایشان نیز اشاره کرده و تشکر نمایم که باعث شد بنده فقط از انجا کپی کنم :

 

اینم از مطلب امروز بود که در ادامه سلسله مطالب مدیریتی بهش اشاره شد دوستانی هم که تا حالا براشون در مورد کنکور برنامه ریزی شده با توجه به گذشت نزدیک به یک ماه اگه گزارشی از نحوه مطالعه و پیشرفت برنامه خود بدهند بهتر میباشد و در صورت نیاز برنامه تغیر و بهبود داده میشود

+

---

3- مکاتب مدیریتی (3-2 انواع مکاتب مدیریت)

3- مکاتب مدیریتی (۳-۲ انواع مکاتب مدیریت)

با سلام

در ادامه سلسله مطالب و درباره مکاتب مدیریتی باید مکاتب و نظریه های مدیریتی را که تا کنون وجود داشته اند را توضیح دهیم . در این راستا و با توجه به مطلب قبلی که در ان نقاط مهم و تغیراتی که باعث بروز علم مدیریت شده است را توضیح دادیم که تا قبل از ۱۹۰۰ تقریبا مطالب مدون و مکتوبی پیرامون علم مدیریت وجود نداشت جز برخی افراد و تحقیقات و مطالب مهم همچون ثروت ملل اسمیت و برخی دیگر ولی از اواخر ۱۸۰۰ و اوایل ۱۹۰۰ علم مدیریت وارد دور جدیدی از تاریخ خود شد که ما دوران رسمی علم مدیریت را از این به بعد در نظر گرفته و مطالعات و مکاتبی که تا کنون رخ داده است را در این مدت به ۴ مکتب مهم تقسیم بندی میکنیم که به ترتیب در زیر گفته و در مطالب بعدی توضیحات کامل انها را ارائه میکنیم :

در عکس نیز شاهد هستید که مکاتب مدیریتی به سه سبک تقسیم شده است که در اینجا بین نویسندگان علم مدیریت برخی این مکاتب را به سه سبکی که در عکس میبینید تقسیم کرده و برخی به چهار سبک تقسیم میکنند که علاوه بر سه سبک بالا سبک رهیافت کمی (علم مدیریت) نیز اضافه میباشد که جهت اشنایی دوستان بنده این نوع تقسیم بندی را توضیح داده و از سبک کمی نیز مختصر توضیحی خواهم داد

با مروری بر میراث به جا مانده از سیر تکوین نظریه های مدیریت میتوان چهار مجموعه عمده رهیافتهای ذیل را متمایز ساخت :

۱- رهیافتهای سنتی : که بر ارائه اصول جهانشمول برای کاربرد در وضعیتهای گوناگون تاکید دارند

۲- رهیافتهای منابع انسانی : که بر تامین نیازهای انسانی ایجاد گروه کاری و توجه به نقش عوامل اجتماعی در محیط کار تاکید دارند

۳- رهیافتهای کمی (علم مدیریت) : که بر اهمیت استفاده از فنون ریاضی برای حل مسائل مدیریتی تاکید دارند

۴- رهیافتهای سیستمی اقتضایی : که بر ضرورت اتخاذ دیدگاه سیستمی و تفکر اقتضایی در تحلیل مسائل مدیریتی تاکید دارند و تعهدات جاری نسبت به کیفیت و عملکرد عالی را مورد توجه قرار میدهند

 

منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد

1- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز – رفتار سازمانی گریفین

2- مدیریت منابع انسانی استراتژیک با رویکرد جهانی آن  ناصر میرسپاسی انتشارات میر

3- مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

4- تئوری سازمانهای دولتی رابرت دنهارت ترجمه الوانی ،دانایی فرد نشر صفار

5- مدیریت دولتی نوین اوون هیوز

6-تئوری های سازمان مدیریت رحمان سرشت جلد 1و2

7-اداره امور تطبیقی فرل هدل ترجمه الوانی و معمار زاده نشر اندیشه های گوهربار

8-خط و مشی گذاری الوانی و فتاح شریف زاده

9- تصمیم گیری الوانی

10- فرهنگ جامع مدیریت الوانی ،دانایی فر نشر صفار

11- روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی

12- روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی

-13مدیریت منابع انسانی ، سعادت

14- تئوری و طراحی سازمان 1و 2 ال دفت

منابع دکتری مدیریت بازرگانی ( گرایش مالی )

1- اقتصاد خرد و کلان از کتاب دکتر تقوی شامل مقدمه ای بر تجزیه ونحلیل اقتصاد خرد- اقتصاد کلان نوشته فرد گلیهی و مباحث اجورث و .....( انتهای کتاب اقتصاد خرد سالواتوره)

2- - تئوری:  مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی و جزوه های شورینی 

 3- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز – رفتار سازمانی گریفین

4-تحقیق در عملیات : کتاب در حال ترجمه دکتر طلوعی ، تحقیق در عملیات پیشرفته مهرگان ، مدلسازی مهرگان

5- مدیریت تولید : مدیریت تولید متقی ، تولید نوین جعفر نزاد و سید حسینی و غضنفری

6- آمار ( توصیفی و استنباطی دکتر مدنی ) و آمار 1و2 عادل اذر و مومنی

7- روش تحقیق دلاور

8- مدیریت استراتژیک فرد آر دیوید- تامسون – اسکریت لند

9- بازار یابی دکتر فروزنده و حیدر زاده (4 کتاب)-

تبريك

سلام سال تحصيلي جديد را به تمام دانشجويان كارشناسي و كارشناسي ارشد رشته مديريت تبريك عرض مي نمايم

منابع آزمون دکترای تخصصی دانشگاه آزاد - رشته مدیریت - درس اقتصاد

ردیف	نام کتاب	مولف (مترجم)	انتشارات
1	مقدمه ای بر اقتصاد خرد	مهدی تقوی	انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات
2	اصول علم اقتصاد 2 (اقتصاد کلان)	مهدی تقوی	انتشارات دانشگاه پیام نور
3	اقتصاد خرد	محسن نظری	نگاه دانش
4	اقتصاد کلان	محسن نظری	نگاه دانش
5	تئوری و مسائل اقتصاد مدیریت	دومینیک سالواتوره (سیدجواد پورمقیم)	نشر نی
6	جزوه اقتصاد	امجدی	ماهان
7	جزوه حل نمونه سوالات اقتصاد دکترای مدیریت دانشگاه آزاد	سایت مدیر	سایت مدیر