X
تبلیغات
مدیریت تحول
قانون پارکینسون چه می گوید؟ سه شنبه دوم فروردین 1390 18:24

 

در مدیریت با قوانین و اصول معروفی روبرو هستیم که یکی از آنها قانون پارکینسون است.
پارکینسون یکی از مدرسان علم مدیریت است که از قضا هیچ ربطی هم با رعشه (لرزیدن!) ندارد . او معتقد است که ” کار به اندازه زمانی که برای انجام آن وجود دارد ، ادامه می یابد ” یا به قولی کش می آید .
افراد غالبا به زمان تحویل یک پروژه یا انجام کار دقت می کنند و تمام تلاششان جهت تحویل و انجام آن در زمان مقرر است . مثلا اگر کاری یک ساعت زمان ببرد و به مسوول انجام آن یک ساعت زمان داده شود ، او کار را در سه ساعت انجام می دهد! شاید بتوان گفت قرینه نزدیکی بین مفهوم این قانون با دقیقه نود بودن وجود دارد .


پارکینسون نظرات جالب دیگری هم دارد که گاهی تحت عنوان قوانین دوم و .. پارکینسون مطرح می گردند :
“زمانی که برای هر قلم از اقلام دستور جلسه صرف می شود با میزان اهمیت یا مبلغ آن اقلام رابطه معکوس دارد” یعنی مدیران در مورد هرچی که بیشتر بلدند ، بیشتر وقت گذاشته و بحث می کنند تا آنچه که بلد نیستند!
“مدیران علاقه دارند تا افراد تحت سرپرستی خود را چند برابر کنند” یعنی مبادرت به استخدام نیروهای غیر ضروری و تشدید بروکراسی
البته شاید این حالت به دلیل عقده حقارت و خود کم بینی باشد . فردی که با دو خصوصیت بی کفایتی و حسادت وارد یک سلسله مراتب می شود ، چون کیفیت کارش درجه دو است ، مرئوسان درجه سه استخدام می کند! چنین سازمانی برای بهتر شدن تلاش نمی کند و چون تقریبا هیچ کاری هم نمی کند ، لذا سریع به هدفهای از پیش تعیین شده می رسد و مورد تشویق هم قرار می گیرد.

خواهش می کنم یک بار دیگر به مفهوم قوانین پارکینسون دقیق شوید و اگر نظری دارید با مثالی همراه کنید تا بحت بیشتر پخته شود .
 قانون پارکینسون نظریه‌ی جالبی درباره‌ی زمان‌دهی فعالیت‌های پروژه (سپس زمانبندی) است. این قانون بیان ‌می‌کند که افراد بیشتر به موعد تحویل (Due-date) نگاه ‌می‌کنند و سعی ‌می‌کنند تا کار را به‌نحوی در موعد تحویل خود به ‌اتمام‌ رسانند. به‌عبارتی اگر برای کاری که از نظر استاندارد 4 ساعت طول‌می‌کشد،‌ 10ساعت زمان درنظربگیریم، فرد مسوول، کار را در 10 ساعت انجام‌ خواهد داد؛ همچنین اگر برای این‌کار 3 ساعت زمان در نظرگرفته‌شود، فرد آن ‌را درطی مدت‌ مذکور، حتی با کیفیت کمتر، انجام‌می‌دهد. مسوولان زماندهی به فعالیت‌ها باید دقت ‌کنند که زمان‌دهی فعالیت‌ها به‌گونه‌ای انجام ‌شود که با حفظ رابطه‌ی بین کیفیت، زمان و هزینه، افراد با بهره‌وری لازم کار را انجام‌دهند.
البته موضوع جالبی است اما من دید کلی نسبت به آن پیدا کردم.اگر امکان دارد به جزییات آن هم بپردازید
 

این یک تکنیک ذهنی است که برای گرفتن تصمیم های نیمه بزرگ استفاده می شود. مبدع این تکنیک آقای ادوارد دوبونو است.
این تکنیک همانند نیش ترمز در رانندگی است. ذهن ما تمایل دارد خیلی سریع از روی موضوعات بجهد در واقع بی حوصله بودن از ویژگی های یک ذهن تربیت نیافته است.
در حالت معمولی، ذهن ما به تعلیق تمایل ندارد و می خواهد تکلیف مسائلی را که با آن روبرو می شود معلوم کند آنهم به صورت صفر و یک؛ یعنی هر موضوع یا خوب است و یا بد. در صورتیکه تعلیق یعنی حالتی بین این دو.
ولی همانطور که گذر از یک تقاطع با اتومبیل، نیاز به کاهش سرعت دارد، ذهن را هم باید تربیت کرد که در برخورد با موضوعات سرعتش را کم کند.
تکنیک "مثبت منفی جالب" مانند نیش ترمز است و استفاده از آن باعث کاهش قابل توجه سرعت می شود.
برای استفاده از این تکنیک باید حداقل جنبه های مثبت و منفی یک موضوع را قبل از اتخاذ تصمیم بسنجیم. بدین منظور یک کاغذ را به سه قسمت تقسیم کرده و در یک ستون موارد مثبت انجام تصمیم را می نویسیم و در ستون دیگر مورد منفی و مخرب آن را. اگر به موردی هم برخوردیم که نمی دانستیم مثبت است یا منفی و مشخص شدن این موضوع نیاز به بررسی بیشتر دارد ،آنرا در یک ستون سوم می نویسیم. نام ستون سوم را می گذاریم جالب.

قبل از اینکه تصمیم به انجام یا عدم انجام کاری بگیریم، لازم است که این دو بعد( یعنی همان دو ستون مثبت و منفی) را در نظر بگیریم. چنانچه ابعاد مثبت یک تصمیم از ابعاد منفی آن بیشتر بوده و همچنین موارد جالب گسترده نباشد، انجام آن می تواند عقلانی باشد. در غیر این صورت انجام آن غیر عقلانی است. 

مثال: امسال من کنکور ارشد دارم (اواخر سال 89) برای تابستان برنامه ای تنظیم کردم. منتها در اینکه شبها درس بخوانم یا روزها، مردد هستم. از این تکنیک استفاده می کنم. دقت کنید مواردی که در جدول زیر آمده مربوط به خودم هست و کلیت ندارد مثلا فردی ممکن هست کیفیت درس خواندنش در روزها عالی باشد. البته فکر کنم مواردی مثل آرامش در شب، کلیت دارد.

 

مثبت

منفی

جالب

1- کیفیت مطالعه در شب عالی 

2- ترشح بیشتر هورمون های آدرنالین و اندروفین  

3- فوران عوامل انگیزشی 

4- سکوت، آرامش 

5- خلاصی از گرما

1- کنکور مکانیک صبح برگزار می شود 

2- زمان برگزاری آزمون های آزمایشی مکانیک(پارسه، ماهان، نصیر) صبح است  

 

 

 

1- ساعت مطالعه کم نمی شود؟  

2- آزمون های آزمایشی مکانیک از اواخر مهر شروع می شوند 

3- کنکور مکانیک اواخر سال برگزار می شود 

یک نکته ای که اینجا مطرح است اینکه؛ اول کدام ستون باید پر شود؟ در جواب باید گفت نباید مقید شد که اول یک ستون پر شود و بعد به سراغ ستون دیگر رفت. وضعیت و جوانب تصمیم باید مشاهده شود. هر مورد مشاهده شده در ستون مربوطه گذاشته می شود. مثل اینکه ما صندوقچه ای پر از تیله های رنگی داشته باشیم و بخواهیم تیله ها هم رنگ را جدا کنیم. به این منظور دستمان را در جعبه برده و هر تیله که به دستمان آمد را بر می داریم و آن را با توجه به رنگش در ظرفی جداگانه می گذاریم.

با انجام این تکنیک ساده چه بسا تردیدها و تعلل هایی که در گرفتن یک تصمیم است بر طرف شود، اختلاف نظرها بر طرف شود، برداشت های محکم که در موضوعات هست، کم رنگ شده و یا تغییر یابد و بن بست های یک مذاکره شکسته شود.  

توضیحات:  

1- یکی از عوامل اتلاف وقت تردید و تعلل هست. مثالی که در این پست آوردم من را از شک و تردید به یقین می رساند. دور اتاق نمی چرخم و اسیر تعلل نمی شوم. 

2- بدون شک قویترین ابزار مدیریت زمان برنامه ریزی هست. نتیجه ی تکنیک "مثبت منفی جالب" ممکن است برنامه ریزی درسی من را تغییر دهد. 

3- تکنیک ۱۰-۱۰-۱۰ که قبلا معرفی شد، تکنیکی است که در حذف بسیاری از کارها و تصمیمات غیر ضروری به ما کمک می کند.  

اما تکنیک "مثبت منفی جالب" در دو مورد استفاده می شود. 

الف- برای حذف کار (مثلا حامد که یکی از اعضای این وبلاگ هست امسال کنکور ارشد دارد. امسال هم می خواهد درس بخواند هم از طریق راه اندازی سایت، کسب درآمد کند.اگر در مورد راه اندازی سایت تردید داشته باشد می تواند از تکنیک ۱۰-۱۰-۱۰ و تکنیک "مثبت منفی جالب" استفاده کند)  

ب- بهره وری (چون بعضی از کارها حذف شدنی نیستند مانند مثالی که آوردم)  

4- کار را، درست انجام دهیم.(کارایی) 

مثل شخصیت منفی سریال هوش سیاه که کار را، درست انجام می دهد. البته مثال های مثبتی هم برای کارایی وجود دارد.

کار درستی انجام دهیم(اثربخشی). 

کار درست را، درست انجام دهیم (بهره وری).  

با تشکر از انجمن حرفه ای متفکران و محققان



مدیریت زمان در پروژه

احتمالا شما هم با من هم عقیده هستید که عامل" زمان " در مدیریت پروژه از اهمیت بالایی برخوردار است. سعی می کنیم چند مورد از ناگفته های بحث مدیریت زمان پروژه را با هم مرور کنیم. صورت مسئله های زیادی در این مقوله وجود دارد از جمله :  

 

- درک مفهوم و ماهیت زمان در مدیریت پروژه

- روشهای تخمین زمان

- تهیه نمودارهای مفید از زمان پروژه (مانند نمودار S)

- آنالیز پرت و زمانهای سه گانه و ماهیت آنها

- تعیین درصد اطمینان زمانها، انحراف معیار ، واریانس، و میانگین زمانها

- نقش زمانهای چهار گانه (ES ,EF,LS,LF) ، شناوریها (IF,TF,FF) و وابستگیها در تعیین مسیر بحرانی

- منطق فازی برای تخمین زمانها

- اندازه گیری و ثبت زمانهای واقعی عملکرد و نمودار های S واقعی

- اندازه گیری درصد پیشرفت زمانی و منطق خلاصه سازی درصد پیشرفت ها

- وزن دهی و مفهوم عملی آن در محاسبه درصد پیشرفت زمانی

- ارتباط زمانها ، کار فیزیکی و هزینه و منطق Earned value

- مدیریت زمان پروژه  و ... 

 

حداقل کار اینه که برای هر کدام از موارد بالا یک جلسه صحبت کنیم. حتما به نکاتی جالبی دست پیدا خواهیم کرد. 

 

و اما اولین سوالی که مطرحه اینه که آیا زمان در مدیریت پروژه با زمان معمولی یکی هست؟ به طور مثال آیا ۲روز = ۱۶ ساعته یا ۴۸ ساعت؟ در مدیریت پروژه ممکنه هر کدوم از اینها درست باشه یا هیچ کدام درست نباشه . حتما شما هم به این مفهوم رسیدید . پس در مدیریت زمان پروژه تعیین واحد زمانبندی پروژه(Planning Unit)  از اهم کارهای برنامه ریزی است . این را همه عوامل پروژه باید بدانند و درک کنند. لذا زمان در مدیریت پروژه با زمان عادی بسیار متفاوت است. 

نکته مهم دیگر در تعیین زمان چگونگی تخمین زمان است.گذشته از بحث روشهای تخمین زمان و آنالیز پرت که در آینده راجع به آنها بحث خواهم کرد می‌خوام توجه شما رو به یک رویکرد در تخمین زمان جلب کنم. حتما دقت کردید که اگر برای یک امتحان که دو روز وقت نیاز دارد اگر یک هفته وقت تخصیص دهید تمام یک هفته مشغول مطالعه خواهید شد! بله در خیلی از موارد کارها گرایش به انطباق‌پذیری با زمان تخصیص داده شده دارند که این مفهوم اولین بار توسط آقای پارکینسون ارایه شد. آقای پارکینسون که از علمای علم مدیریت بوده و از ایشان چند جمله معروف به یادگار مانده به تجربه دریافتند که کارها به اندازه‌ای کش پیدا خواهند کرد تا زمان تخصیص داده شده به خود را دربرگیرند. لذا با عنایت به قانون پارکینسون در تخمین زمانها سعی خواهیم کرد تا آنجا که ممکن است زمانهای اضافی فعالیت را کم کرده و حداقل زمان را تخمین بزنیم . البته این بدان معنی نیست که زمان غیر واقعی تخمین بزنیم. نتایج و فواید تئوری و عملی این قانون منجر به ابداع روش جدیدی در مدیریت پروژه شده که میتوان گفت جایگزین خوبی برای منطق مسیر بحرانی(‍‍CPM) می‌باشد.این تکنیک با عنوان مدیریت زنجیره بحرانی پروژه(‍‍Critical Chain Project  Managment) معروف است که اصول آن از هیمن قانون پارکینسون و همچنین قانون مورفی گرفته شده است. حتما سعی خواهم کرد در آینده درباره CCPM هم بیشتر صحبت کنم .   

 

پس به خاطر داشته باشید در تخمین زمانها نه تنها در مدیریت پروژه بلکه هر کاری به خاطر سپردن جمله هنر مندانه پارکینسون می‌تواند راهگشا باشد:

قانون پارکینسون- Parkinson's Law: این قانون توسط پارکینسون که یکی از مدرسان علم مدیریت است در سال 1958در کتاب Parkinson's Law: The Persuit of Progress نوشته شده است .البته  قانون پارکینسون بصورت خاص ٬به عنوان یکی از قوانین مدیریت زمان در جایی نیامده است ولی به نظر من این قانون در بحث مدیریت زمان بسیار کارایی دارد ٬حتی می توانم بگویم مهمترین قانون مدیریت زمان قانون پارکینسون است توضیحات زیر را بخوانید تا متوجه منظور من بشوید.

 قانون پارکینسون می گوید کار طوری گسترش می یابد که زمان داده شده را پر کند یا به عبارتی می گوید کار به اندازه ی زمانی که برای انجام آن وجود دارد ادامه می یابد.یک مثال برای درک بهتر:

قانون پارکینسون می گوید اگر برای انجام پروژه ای یک هفته وقت لازم باشد و به شما برای انجام دادن همان پروژه دو هفته وقت بدهند شما به اندازه ی دو هفته برایش وقت صرف می کنید یعنی شما پروژه را در پایان آن دو هفته به اتمام می رسانید گرچه یک هفته کافی بود.(نگوییدنه. اینگونه نیست؟!)  

اگر متوجه قانون پارکینسون نشدید قانون و مثال را دوباره بخوانید و با همدیگر مقایسه کنید.

البته قانون پارکینسون توجیه بسیار مناسبی می تواند باشد برای افراد تنبل و برخی از مدیران!

نکته ی مهم در مورد قانون پارکینسون: گستردگی( کش یافتن) به میزان و ماهیت کار ارتباط چندانی ندارد.اینگونه است که قانون پارکینسون چند تعریف دیگر هم دارد ازجمله:

هزینه ها بدون استثنا آنقدر بالا می روند تا با درآمد ها یکسان شوند!!! هر چه درآمدتان بیشتر باشد بیشتر خرج می کنید و همچنان در موقعیت قبلی خود باقی می مانید.اگر هنوز این قانون را باور ندارید به این بیندیشید که چرا اکثر انسانها از نظر مالی پیشرفت نمی کنند!!!(لطفا مثال خاص نزنید) اگر به هیچ وجه قانع نمی شوید قانون شکنی کنید!!! من که قانون جالب پارکینسون را خیلی قبول دارم چون مصادیقش را در اطرافم زیاد می بینم!

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

تداخل باعث فراموشی می شود سه شنبه دوم فروردین 1390 18:22

 

در این پست به اصلی می پردازیم که اصلا خوب نیست و اگر  روش های مقابله با آن را ندانیم  مجبور می شویم زمان را بیهوده هدر دهیم . یعنی خداحافظ مدیریت زمان!
 البته این مورد را هم بگویم اگرچه این اصل و ترفند مقابله با آن را زیر مجموعه اصول مدیریت زمان قرار دادم ولی محدود می شود به بحث مطالعه .

 

اصل تداخل: یادگیری قبلی مانع یادگیری مطالب بعدی و یادگیری بعدی مانع یادآوری مطالب قبلی می شود. این که چاره ای ندارد، چون یادگیری ما متوقف نمی شود. اما چکار کنیم که تداخل در کمترین حد خود ظاهر شود یا حتی به صفر برسد.
۱- مطالب یا دروس مشابه را پشت سر هم نخوانیم. چون باعث تداخل و فراموشی می شود.
اشتباه خودم در مورد درس معادلات دیفرانسیل: بعد از خواندن فصل اول این کتاب(کلیاتی در مورد معادلات دیفرانسیل ) فصل دو (معادلات دیفرانسیل مرتبه ی اول) را خواندم. بعد هم فصل سه( معادلات دیفرانسیل مرتبه n) را خواندم. آخر سر هم قاطی کردم، چون مباحث این سه فصل بسیار شبیه هم بودند.
دروسی که زیر مجموعه ریاضی هستند، مثلا: حسابان و دیفرانسیل را پشت سر هم نخوانیم و...
اگر در فارسی اول دبستان حروف مشابه(مثلا ب پ ت ث) را پشت سرهم به ما یاد ندادند، بخاطر همین اصل تداخل بود.
پس خواندن [دینی سال دوم + دینی سال سوم+ دینی پیش دانشگاهی] باعث تداخل می شود ولی خواندن [دینی سال دوم+شیمی+ریاضی] مانع تداخل می شود و مجبوریم نمی شویم بصورت آزاردهنده ای مرور کنیم. 

اما داوطلبان کنکور کارشناسی ارشد در رشته هایی مثل ریاضی محض و کاربردی، چگونه عمل کنند. چون همه ی دروس آنها مشابه هم هستند. جبر، آنالیز، ریاضی، آنالیز عددی، توابع مختلط  و... که همگی زیر مجموعه ریاضی هستند. روش زیر را بخوانید:
۲- روش دیگری برای پیشگری از تداخل بحث پرآموزی است. پرآموزی یعنی یادگیری در حد اشباع. زمانی فرد به حد پرآموزی می رسد که یادگیری بطور کامل صورت گرفته و تمرین مجدد یادگیری را افزایش نمی دهد. 
سوال: آیا فردی که برای مثال رشته اش مهندسی مکانیک باشد می تواند از روش پرآموزی استفاده کند؟ مشخص هست که بله. 

.

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

بهره وری و رضایت شغلی سه شنبه دوم فروردین 1390 18:20

 

 



مقدمه:
نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.
   
نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است. اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیا روح دمیده و از آنها برای ارتقا بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص فهیم متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. در صورت خروج آنان از سازمان به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند; در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.
بیان مساله:
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارند که با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی وبد. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل ا زویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.
تعاریف مختلف از رضایت شغلی :
در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم.
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های 50 و 60 بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند:
«فیشروهانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
«هاپاک» رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و... برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.
رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.
«گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:
رضایت درونی و رضایت بیرونی
1 ـ «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2 ـ «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می باشند در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تاثیر این شرایط مناسب به صورت کاملا محسوسی به سمت صفر میل کند.عوامل موثر بر رضایت شغلی ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
 بهره وری
 واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.) سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.) در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری
رضایت شغلی و بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید. بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.
سخن پایانی
با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.
خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد. نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است: 1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان 2- تقویت و بهبود اخلاق کار3- تقویت پرکاری(فرهنگ کار) 4- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان5- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ... 6- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها 7- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی 8- کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار 9- جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت 10- کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی) که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
منابع :
سلطانی- ایرج 1341 /کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان،1384 .
کینان- کیت /کتاب چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم ؟/ترجمه قاسم کریمی ،تهران،انتشارات قدیانی،1377.
هومن – حیدرعلی، 1311 / کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی /تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1381 .

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

خط مشی سه شنبه دوم فروردین 1390 18:17

 

 

پیشگفتار :

تعریف خط مشی

معنای لغوی خط مشی (
policy )، اساسنامه، مرام نامه، روش و رویه است. اولین واژه ای که ازpolicy به ذهن می رسد politics
به معنای " سیاست " است. اما گاه معنای یک واژه مستقیماً از خود کلمه استنباط نمی شود، مثل واژه " انگیزه " که اغلب درمدیریت به جای هدف، قصد وعزم به کار می رود اما درعربی به معنای محرک بوده و در درون آن " حرکت " نهفته است.
" خط مشی گذاری " ازیک دیدگاه معادل " تصمیم گیری " است یعنی می توان آن را نوعی تصمیم گیری دانست زیرا هنگامی که خط مشی تعیین می شود درهمان جایگاه تصمیمی اتخاذ شده است. با این تفاوت که خط مشی نسبت به تصمیمات موردی و ثانویه، بالاتر و اساسی تر است. بنابراین خط مشی ترسیم می شود و سپس تصمیمات با رعایت موازین پیش بینی شده درخط مشی اتخاذ می شود.
سازمان یا جامعه برای تداوم حیات بایدازموقعیتهایی عبور کند وازموقعیت موجود به موقعیت مطلوب برسد اما قبل از اینکه امکانات و توان رسیدن به موقعیت مطلوب مطرح شود اصول اساسی انتقال ازموقعیت موجود به موقعیت مطلوب مطرح می شود؛ پس خط مشی قاعده و اصول کلی و لازم برای اقدامات و حرکت های برنامه ای مطلوب است.
خط مشی قاعده ای کلی است که باید برقوانین و آیین نامه ها اشراف داشته باشد. برای مثال قانون اساسی نسبت به قوانین عادی جنبه خط مشی دارد وهیچ قانونی نباید مغایروناقض قانون اساسی باشد. پرسشی که دراینجا مطرح میشود، این است که قاعده کلی خط مشی از کجا سرچشمه می گیرد؟

در پاسخ باید گفت، خط مشی آیینه افکار وگرایش ها ی اعضای یک بافت اجتماعی( گروه )است. یعنی مجموع افکار گروه تبدیل به یک جریان فکری می شود که این جریان برای خود یک خط مشی تعیین می کند. زمامداران براساس ادراک کافی از مصالح عمومی، خطوط کلی و قواعد اصلی تصمیمات را ترسیم می کنند. از اینجا لزوم همسویی زمامداران با مخاطبان خط مشی ها مطرح می شود. ضروری است بین زمامداران و مردم فصول مشترکی وجود داشته باشد تا لزوم حمایت از یکدیگر را درک کنند.
فرد چه به عنوان عضو عادی و چه به عنوان پیشوای جامعه یا سازمان درپدید آمدن خط مشی به طورمستقیم یا غیرمستقیم دخالت دارد وامرخط مشی گذاری مبتنی برآگاهی فرد- چه در موقعیت رهبر چه درموقعیت رهرو- است. همچنین فرد با جایگاهی که داراست دربروزفعل وانفعالات یا حرکتهای جدید نقش هایی را ایفا می نماید که به گونه ای مؤثر بر خط مشی یا متأثر ازآن است.

نمودار 1- 1 نقش افراد در شکل گیری خط مشی

اکنون با این مقدمه به بررسی "خط مشی و کنترل فرایند" می پردازیم.

خط مشی و کنترل فرایند ورابطه بودجه وطرح وبرنامه با تصمیم گیری دولتی:

تصمیم نهایی وخط مشی نهایی برمینای میزان اعتبار وقابلیت اجرای طرح اتخاذ می شود ومتناسب بودن پشتوانه مالی و قابلیت اجرای طرح درعمل بررسی می گردد.
بودجه بندی وجریان تخصیص پول واعتبار به طرح های اجرایی دردستگاههای دولتی تا حدود زیادی تحت تأثیر خط مشی های دولت است. دراین تخصیص، براساس اولویت ها ونیازدستگاه ها اعتبارمالی تأمین می شود. هرچه طرح گسترده ترباشد، تأمین اعتبارنیزباید بیشترباشد. برآورد وتنظیم بودجه دراتخاذ تصمیم مهم وحیاتی است. بودجه بندی دولتی، تنها برآورد ساده ارقام واعداد نیست بلکه نشأت گرفته ازخط مشی های سیاسی دولت است واین خط مشی هاست که در جریان تخصیص پول واعتبار به طرح های اجرایی را شکل می بخشد. چگونگی تخصیص اعتبارات بر اساس اولویت ها مفهوم تصمیم گیری داشته، بیانگرخط مشی مالی واعتباری دولت درسطح کلان است.

بررسی عوامل مداخله گر درخط مشی گذاری:

سازمانها ابتدا اهدافی را درنظرگرفته، برای تحقق آن اهداف، خط مشی گذاری می کنند و سپس درمجموعه مخاطب " مداخله " می نمایند. " مداخله کننده " براساس یک نوع خط مشی مشخص به مداخله می پردازد. تاریخ گذشته حاکی ازدامنه وسیع مداخلات درسطح وسیع کشوری و دولتی است. معمولا مداخله با هدف تغییر درسیستم مخاطب صورت می گرفته است. تغییربه وجود آمده درسیستم مخاطب از سوی سیستم مداخله گرتأثیرقدرت تلقی میشود. از نظر خط مشی گذار، مداخله امری قهری و مبتنی بر قدرت سازمانها و جوامع است. خط مشی گذاران از دیرباز با بهره گیری ازحربه های غیر قهری و مسالمت آمیز تجاری و سیاسی قصد تحقق اهداف خود را داشته اند. کشورهایی که قصد مداخله داشته اند برای تحقق هدف مداخله، تجارت مسالمت آمیز را با سلطه غیررسمی ملازم قرار داده اند. ابزار رسانه یکی از ابزارهای مؤثر برای ارتباط با افکار عمومی و تحقق سیاست ها درجهت اهداف است. از دیر بازاز امکانات داد و ستد و مبادله درحوزه فرهنگ و ادب استفاده می شده و علا وه بر آن هدف تسلط یا سلطه به صورت آشکار و صریح تعقیب می شده است. اما تجربه تاریخی نشان داده است که بهترین وسیله سلطه به صورت عادی و مسالمت آمیزمبادلات تجاری و دادوستدها بوده است. درحال حاضرنیزاصل مداخله مورد تأکید است و رفته رفته مداخله اشکال متفاوتی به خود گرفته، دامنه آن وسیع تر می شود به طوری که محمل تجارت در مقیاس های بزرگ، موجبات سلطه آشکار و نهفته را فراهم نموده است.
مداخله اصطلا حی علمی است و می تواند بیرونی یا درونی و منفی یا مثبت باشد( البته دراصطلاح عرفی، بیشتر بارمنفی داشته، معنی دخالت ازآن استنباط می شود.) مداخله چون قطعیت دارد، درمدیریت به عنوان یک قانون تلقی شده است به هرجهت سازمان هیچگاه گریزازمداخله ندارد و به نحوی تحت تأثیرآن است.
امروزه مراودات گسترده ومتنوع اجتماعی زمینه مساعدی برای " مداخله گری " درجوامع گوناگون فراهم کرده است. برای مثال تحمیل و ترویج الگوی مصرف وعوارض آن چیزی جزمداخله نیست و رسانه ها دراین میان نقش کلیدی دارند. این گونه الگوهای متنوع و پرهیجان و غالبا ًغیرضروری زمینه مداخله را از یک منبع به سوی یک سیستم یا خرده سیستم فراهم می کند. در اینجا سیستم مورد مداخله ( سازمان یا جامعه) با یک سری دوگانگی روبه رو می شود یعنی عامل مداخله، زمینه " دوگانگی " سیستمی را درمخاطب به وجود می آورد که مبنای آن یکی از دو عامل زیراست:

الف- ویژگی های درونی سیستم
ب- تأکید مدیریت

ویژگی های درونی سیستم: سازمانها براساس ویژگی های درونی خود مدام درمعرض " بازسازی " قرار میگیرند، یعنی براساس برداشت های مثبت یا منفی ازرویدادها و فعل وانفعالات مربوط، به بازسازی خود میپردازند و این همان یادگیری سازمانی است.
تأکید مدیریت: مدیریت سیستم درپذیرش یا عدم پذیرش عوامل مداخله گردرسیستم نقش حساس ومستقیمی دارد. گاهی اوقات پذیرش یا عدم پذیرش مداخله توسط مدیربه شکلی است که مدیریت می خواهد " مسأله " را تبدیل به
" فرصت" کند، یعنی مدیر با قدرت برداشت و تحلیل خود باعث تغییر جهت مداخله شده، متقابلا ً درکارمداخله گر دخالت می کند. عوامل مداخله را باید از روی تأثیرشان به صورت مثبت یا منفی ارزش گذاری کرد. البته عناصر مداخله گر را نمی توان به طور کامل شمارش کرد. هرعنصر یاعاملی که به نحوی برسیستم تأثیر بگذارد، عامل مداخله است. امکان تقسیم بندی مداخله در دو بخش عمده وجود دارد:

1. عوامل خارجی و بیرونی( عوامل محیطی، قهری، سیاسی و آنچه که مربوط به بیرون سازمان می شود.)

2. عوامل و عناصر درونی و داخلی( عوامل وعناصری که به نظام داخلی سیستم مربوط است.)
سازمان براساس تأثیری که ازاین عوامل می پذیرد، باید خط مشی را بررسی وبازنگری کند. بنابراین بهتراست هر کدام ازآنها را ازنظردرجه تأثیرشان برخط مشی( تأثیر قوی و پایدار یا تأثیر متوسط یا بدون تأثیر) ارزیابی واثر و نتیجه مداخله را بررسی کند.
درعوامل مداخله ما با " چارچوبهای ساختاری " و " چارچوبهای ذهنی " روبه رو هستیم. ساختار یک سازمان در موقع مداخله پذیری یا اعمال مداخله دارای محدودیت است. به ازای تأثیرهرعامل مداخله کننده، چارچوبهای ذهنی درمقابل چارچوبهای ساختاری که حد دارد، مغایرت وعدم تطابق را نشان می دهد و درجه تأثیرعوامل مداخله گرنیز براساس چارچوب ذهنی درمقایسه با چارچوب ساختاری معین می شود.
معمولا ًدریک سازمان، به علت وجود سازمانهای مشابه و رقبا مسأله ملا حظات مورد مطالعه وسیع قرارمی گیرد. رقابت در چهارمحور تجزیه و تحلیل می شود: قدرت، توانایی، اختیار و دیدگاه.

1. قدرت: عامل نشان دهنده برتری و تفوق نسبت به رقیب درجهت دستیابی به هدف مشترک و مشابه است. همچنین قدرت عامل پیشی گرفتن ازسازمان رقیب یا تحمیل شکست به آن ومتقابلا ًعامل مقاومت ودفاع در مواجهه با اراده تحمیل شکست ازسوی سازمان رقیب است. دراین نگرش قدرت درمیان سازمانها عامل مداخله کننده رقابت است که موجب حفظ قدرت وهم اقرایی آن بین رقبا می شود.هم اقرایی قدرت عاملی است که موجب افزایش سطح تولید، قابلیت نفوذ و مقبولیت محیطی یک سازمان درقبال دیگری می شود. به عبارت دیگرهم اقرایی قدرت یعنی اینکه سازمانها با شناخت ازرقیب، خود را قوی و قدرتمند سازند تا ازآن شکست نخورند. در واقع هم اقرایی ازمسایل اصلی درخط مشی گذاری است که باید با مداخله قدرت رقیب درسازمان یا کشورمبنا شکل گیرد.

2. توانایی: آن بخش ازقدرت است که درعمل به کار گرفته می شود. به عبارت دیگرآن مقدارازامکانات وقوایی است که مثمرواقع می شود. دررقابت توانایی هریک ازسازمانها متأثرازتوانایی رقیب تغییرمی یابد.

3. اختیارواقتدار: عبارت است ازتوان مشروع. جایگاه یک سازمان را اقتدارآن تعیین می کند. آنچه باید دراین میان مداخله کند تا سازمان درجایگاه مشروع خودقرار گیرد، تغییردرخط مشی است. عنصر رسانه می تواند دریک ارتباط تعاملی میان رهبر و رهرو، اقتدار رهبر و تبعیت پیرو را تضمین نماید.

4. دیدگاهها: سازمانها برای رسیدن به اهداف وپیشی گرفتن ازرقبا به آگاهی ازدیدگاه آنان نیازدارند. آنچه باعث می شود رقبا به بررسی دیدگاههای یکدیگر بپردازند، مشترک بودن موضوع است. اگرموضوع، واحد و مشترک نباشد، رقابت مفهوم نخواهد داشت. براساس موضوعات مشترک است که دیدگاهها جهت می یابد. رقابت علا وه براینکه جزء مسایل سازمانی است ازامورتعیین کننده ای است که موجب تغییردرخط مشی میشود.
عوامل ذهنی تصمیم سازی:

عوامل ذهنی و روانی تصمیم سازکه بر خط مشی ها تأثیرمی گذارند درافراد مختلف متفاوت است واین امرموجب می شود معمولا ًدرانتخاب راه حل، تصمیم گیرندگان به گونه های مختلف عمل کنند.از نظرذهنی و رفتاری، تصمیم گیرندگان گاهی:

1. اولین راه حل را بهترین راه حل می دانند و به همان اکتفا می کنند. این گونه افراد ازنظرروحی و رفتاری تمایل زیادی به بررسی و بحث و پژوهش ندارند.

2. اولین راه حل را بهترین راه حل نمی دانند و همیشه به اولین راه حل شک می کنند.

3. آخرین راه حل را بدترین و ناقص ترین راه حل می دانند.
با توجه به هریک ازمحورهای ذکرشده نحوه انتخاب راه حل ها وچگونگی خط مشی سازمانها ازنظر رفتاری مشخص می شود که از سویی موجب متمایز شدن آنها ازیکدیگر می گردد.
خط مشی گذاران براساس تأثرشان از نظریه ها دو دسته اند :

1. منفعل هستند وجهت گیری آنان درخط مشی گذاری انفعالی است.

2. خصلت نقد واکتشاف داشته، روش ها و نظریه ها را نقد و تجربیات را بررسی می کنند. معمولا ًسه عنصر الف- شرایط و تسهیلات، ب- کیفیت، ج- کمیت عوامل مداخله گر درخط مشی سازمانها هستند؛ به عبارت دیگر سازمان به موجب قدرت مانوری که روی هریک ازاین عوامل دارد می تواند از رقیب پیشی بگیرد.

نقش سیاستهای پولی ومالی دولت درتعیین خط مشی ها:

دولت برای تقویت ارزش و بنیه مالی واعتباری متناسب با موقعیت های مختلف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی سیاستگذاری می کند وبرای این منظورازاین مکانیزم ها استفاده می نماید. سیستم کنترل پولی، نظام مالیاتی، تنظیم طرح های مالی.

1. سیستم کنترل پولی: دراین سیستم بیشتر، حجم پول درگردش و مکانیزم های تقویت قدرت خرید مورد بحث است. ازآنجا که پول وسیله مبادله بوده، حجم آن متناسب با میزان جمعیت وسرعت گردش پول، تعیین کننده قدرت پول است. ضروری است دولت برای تقویت پول متناسب با موقهیتهای مختلف و نوسانات اجتماعی سیاستگذاری کند.

2. نظام مالیاتی: ابزاری برای اعمال سیاستهای تعادلی دولت است. مالیات برعایدات، منبع درآمد عمومی دولت و وضع مالیات مؤثرترین اهرم برای تعادل وتعدیل اقتصادی است.

3. تنظیم طرح های مالی: دراین بخش دولت اساسا ًوسعت فعالیت های درآمدسازاعم ازفعالیتهای تولیدی، تجاری و بازرگانی را با درنظرگرفتن قدرت عمل و میزان اثرهریک ازبنگاههای مولد و نیزدرآمدها وهزینه های هردستگاه، بررسی می کند. دراین ارتباط دو مسأله کمبودهای عمومی و تخمین خسارتها بررسی و طرح های مالی بر اساس آنها تنظیم می شود.

جایگاه سیاستهای رفاهی درامرخط مشی گذاری:

سیاستهای رفاهی زیرمجموعه سیاستهای مالی واقتصادی است که درتصمیم گیری ها وسیاستهای اقتصادی ومالی مورد بررسی وبحث قرارمیگیرد. دراین راستا " تأمین " و" رفاه " جامعه مطرح است وسطوح برخوردار و بهره مندازامکانات به طور قطعی و قهری مورد تحلیل قرار می گیرند.( هدف سیاستهای رفاهی عمومیت یافتن امکانات درکل جامعه است.) بدین منظوراعمال سیاست کنترلی به موازات طرح های رفاهی ازجمله مسایلی است که در سیاستهای کلان اقتصادی ومالی باید مورد ملاحظه قرارگیرد. گفتنی است " کنترل " معمولا ً " نظارت و اصلاح و تغییروانطباق دادن فرایند با استاندارد " معنا می شود.

آمادگی های سازمان ومدیریت درخط مشی گذاری وتصمیم گیری:

اساس وسیاست کلی تحرکات وتصمیمات درواژه ای به نام خط مشی مطرح می شود. خط مشی کلی وفراگیر دربرگیرنده ویژگی های کلی تصمیماتی است که در زیرمجموعه های یک سازمان یا جامعه اتخاذ خواهد شد. درخط مشی کلان موضوعی اساسی مطرح می شود که همه تصمیمات سازمانها و نظام باید درآن چارچوب باشد. به دیگر سخن " خط مشی فراگیر و راهنما و دربرگیرنده همه تصمیمات آینده است." مدیریت معادل تصمیم گیری و خط مشی سازی است. تصمیم گیری درتمام وظایف مدیریت جریان دارد و به این دلیل تصمیم گیری و مدیریت را باید معادل یکدیگر دانست. خط مشی به عنوان یک تصمیم کلان در رأس وظایف مدیریت قراردارد وهریک ازاجزای وظایف مدیریت باید در راستای خط مشی سازمان باشد.

منشا ُ آمادگی ها:

1. ضرورت: عامل " ضرورت " که اولین منشأ آمادگی است موجب خط مشی گذاری و پس ازآن اتخاذ تصمیم درشعاع های سازمانی مختلف می شود. میان جایگاه خط مشی گذار، خودخط مشی و پیامی که ازآن صادر میشود، وجود " تناسب " ضروری است. ضرورت درقالب وظایف مدیریت چون برنامه ریزی، سازماندهی و .... مطرح می شود. اگرمدیریت قابلیت " برنامه ریزی " را نداشته باشد، عملا ً برنامه ریزی صورت نمیگیرد. دامنه ضرورت تا جایی است که یک مدیرلایق نیازمند آشنایی با علوم دیگر می شود، مثل جامعه شناسی و سیاست.

2. اهداف: دومین منشأ آمادگی، " اهداف " است. خط مشی گذاری درعرصه های گوناگون - حقوقی، اقتصادی، فرهنگی، اخلاقی، اجتماعی، سیاسی، علمی، فنی و ..... - صورت می گیرد. شناخت اهداف خط مشی و برقرار کردن ارتباط میان آنها حاکی ازقابلیت یا آمادگی برای خط مشی گذاری واتخاذ تصمیم است. هرتصمیم هدفی را دنبال می کند وهدف هریک ازاجزای تشکیل دهنده سیستم درجهت " هدف و خط مشی اصل سیستم " است؛ بنابراین مجموعه اهداف اجزای تشکیل دهنده سیستم هدف اصلی را شکل می دهد.

3. مسئولیت: سومین منشأ آمادگی ها " مسئولیت " است. برخورداری ازاختیارات کافی است که انجام مسئولیت را منطقی می سازد. یعنی برای خط مشی گذاری منطقی، اختیار باید متناسب با مسئولیت باشد. به سخن دیگر مسئولیت خط مشی گذار وتصمیم گیرنده باید متناسب با موضوع خط مشی باشد.

4. ایجاد تحول: هرمدیردربرنامه های خود علا وه برحفظ وضع موجود، ایده هایی برای تحول وبهینه شدن سازمان دارد. تحولات موفق هرسازمان،خود معرف یک سلسله انگیزه های عقلا یی است که اگراین انگیزها نباشد تحول به وقوع نخواهد پیوست وبنابراین خط مشی گذار باید درصدد " انگیزه مند ساختن عقلایی و جریان تحول( مدیران میانی) باشد.

5. ادای حقوق: خط مشی باید درادای حقوق موفق باشد وخط مشی گذار باید " اندیشه ای فراخودی " داشته باشد و حوزه های دور ونزدیک سازمان را دریابد. سازمان با محیط دارای فعل وانفعالاتی است و بارحقوقی خط مشی نیزبه همین دلیل است. بنابراین مجموعه را باید شناخت وخط مشی باید قابلیت ادای حقوق جامعه و سازمان های دیگر را داشته باشد. همانگونه که به خوبی مشاهده می شود درتمامی مبانی آمادگی که به آن اشاره شد، نقش ارتباطات و تعاملا ت درون سازمانی بخوبی واضح وآشکار است وباید میان مدیر و کارکنان شبکه ارتباطات وعنصررسانه ای بخوبی تعبیه ومدیریت شود.

نقش چارچوب ها وقوانین درسیاستگذاری رسانه ای:

وضع قانون به معنای اتخاذ " تصمیماتی " است که برای مردم و دستگاه های اجرایی یا قضایی " حق و تکلیف " ایجاد می کند وسایرمقررات ازآن نشأت می گیرد.
بی شک قوانین نقش انکار ناپذیری درسیاستگذاری ارتباطی دارند. قوانین ازآنجا که تا حدودی خط مشی یک دستگاه خبری و رسانه ای را روشن می کنند درعین حال می توانند تا حدودی منشأ ابهام باشند.خصوصأ که قوانین مجریان بیشماری درسراسرکشور دارند که با اندیشه ها وبینش ها وتخصص های متفاوت هرکدام استنباطی خاص از قانون و نحوه ُ اجرای آن دارند. بدیهی است ایجاد هماهنگی بین این برداشتها ودرنهایت ایجادسمت وجهت یکسان، گاهی دشوار ودرمواردی ناممکن است.
یکی ازدلایلی که موجب می شود قوانین مانعی برسرراه خط مشی گذاری وسیاستگذاری رسانه ای واقع شوند کارشناسانه نبودن قوانین وضعف ارتباطات سازمانی دررسانه است. به این صورت که کسانی که به وضع قوانین میپردازندآگاهی کامل ندارند . به عنوان مثال کسانی که به وضع قوانین مطبوعاتی میپردازند نسبت به این مسأله- مسأله آزادی مطبوعات وتعریف دقیق واژه آزادی - آگاهی کافی نداشته باشند وموجب به وجود آمدن مشکلاتی دراین زمینه شوند.
مورد دیگرتفسیرقوانین است. دربرخی موارد واژه ها شاید بار معنایی کافی نداشته باشند واین مسأله بی شک تفسیرقوانین را دچارمشکل می کند. این امربرسیاستگذاری رسانه ای و ارتباطی اثرمی گذارد. زیرا هرکس تفسیر خاص خودش را ازقوانین دارد وهیچ مرجع قابل اطمینانی پیدا نمی شود.
درپایان یادآورمی شویم که سیاستگذاری همانگونه که تحت تأثیرعوامل درون سازمانی است ازعوامل برون سازمانی هم تأثیر می پذیرد. بدون اصلاح این عوامل نمی توانیم به سیاستگذاری مطلوبی دست یابیم. بنابراین بهتراست خط مشی ها، چارچوب ها، تصمیم ها، محدودیت ها وفالب ها و دریک کلا م، قوانین به گونه ای تنظیم شوند که کمترین مشکل را برای تفسیرواجرا داشته باشند.
با وجود قوانین، اصول و خط مشی های روشن و مشخص، سیاستگذاران رسانه ای نیزبهترمی توانند برنامه های خود را تهیه واجرا کنند. ضمن اینکه بازهم یادآورمی شویم که وضع کنندگان قانون وسیاست سازان باید درمورد زمینه وضع قوانین ومقررات اجتماعی اطلاعات کارشناسی داشته باشند وبه دورازجهت گیری های سیاسی به وضع قانون بپردازند تا کارکرد قوانین شکل معکوسی به خود نگیرد.
اگرچنین شود درتعامل مثلث دولت، ملت و نخبگان همکاری معناداری بوجود می آید ودراصل تمامی رسانه ها، استراتژی خود را با ملا حظات منطقی، دلسوزانه و هدفمند دولت و حاکمیت هماهنگ می سازند ودارای کارکردی مؤثردرسایرعرصه ها خواهند بود.
درغیراینصورت، حاکمیت می باید توان زیادی برای هماهنگ سازی رسانه ها صرف نماید ورابطه هم اقرایی رسانه، مردم و دولت دچارخلل وسستی خواهد شد.

منابع و مآخذ:

1- تسلیمی، محمدسعید،" تحلیل فرایندی، خط مشی گذاری و تصمیم گیری"، سمت.
2- الوانی، سیدمهدی،" تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی"، سمت.
3- بیان، محمد،"تصمیمگیری"، انتشارات کنترولر.
4- وردی نژاد، فریدون،" سیاستگذاری رسانه ای وخبری"، دانشکده خبر ایرن

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی سه شنبه دوم فروردین 1390 18:16

 

تئوری مدیریت
    * مدیریت عمومی، تألیف دکتر الوانی
    * مبانی سازمان و مدیریت، تألیف دکتر رضائیان
    * مدیریت رفتار سازمانی، تألیف دکتر رضائیان
    * مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، تألیف دکتر افجه ای
    * مدیریت منابع انسانی، تألیف دکتر سعادت
    * رفتار سازمانی، تألیف رابینز، ترجمة اعرابی، پارسائیان
    * رفتار سازمانی، تألیف بلانچارد، ترجمة علاقه مند
    * تئوری سازمان، تألیف رابینز، ترجمة الوانی، دانایی فرد
    * مدیریت منابع انسانی، تألیف دکتر سید جوادین
    * مدیریت منابع انسانی، تألیف دکتر میرسپاسی
    * تئوری سازمان، تألیف دفت ترجمة پارسائیان، اعرابی
    * تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها، تألیف دکتر رضائیان

   
زبان عمومی و تخصصی
الف. زبان تخصصی
    * زبان تخصصی مدیریت (مقدماتی و پیشرفته)، تألیف دکتر داور ونوس
    * 1000 تست زبان تخصصی مدیریت، تألیف دکتر داور ونوس
    * تخصصی مدیریت، تألیف مهندس آرمان اشراقی
    * کتاب اصول مدیریت Koontz
    * کتاب متون تخصصی مدیریت عمومی به زبان انگلیسی (خلاصه کتاب Stoner)، گردآوری دکتر اسماعیل پور و مهندس اشراقی
ب. زبان عمومی
    * زبان عمومی ارشد، تألیف مهندس آرمان اشراقی
    * کتاب 504 واژة انگلیسی مطلقاً ضروری
    * کتاب واژگان ضروری برای تافل Barrons

ریاضی
    * ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت (2 جلد)، تألیف جمشید صالحی، ایرج ابراهیمی
    * کتاب تست و خلاصة درس ریاضیات کارشناسی ارشد، تألیف دکتر نیکوکار
    * ریاضیات، تألیف دکتر ناصحی فر
    * کتاب تست ریاضی، تألیف دکتر هادی رنجبران
    * کتاب تست و خلاصة درس ریاضیات مدیریت، تألیف دکتر عالم تبریز
    * کتاب درس و تست ریاضیات، تالیف دکتر محمودیان

آمار
    * آمار و کاربرد آن در مدیریت (2 جلد)، تألیف دکتر عادل آذر
    * آمار و کاربرد آن در مدیریت (2 جلد)، تألیف جمشید صالحی، ایرج ابراهیمی
    * کتاب تست و خلاصة درس آمار، تألیف مهندس ابراهیمی
    * کتاب تست های طبقه بندی شدة آمار، تألیف هادی رنجبران
    * آمار و کاربرد آن در مدیریت 1 و 2، تألیف دکتر محمد آقایی

اقتصاد خرد
    * اقتصاد خرد، تألیف دومینیک سالواتوره
    * درس و تست اقتصاد خرد، تألیف دکتر نظری
    * 2000 تست اقتصاد خرد، تألیف دکتر نظری

اقتصاد کلان
    * تئوری اقتصاد کلان (1)، تألیف محمد روزبهان
    * درس و تست اقتصاد کلان، تألیف دکتر نظری
    * 2000 تست اقتصاد کلان، تألیف دکتر نظری
  
مالیه و بودجه :
مالیه عمومی
    * مالیه عمومی :دکتر تقوی وابوطالب
    * مالیه عمومی :دکتر خورشیدی
    * مالیه عمومی و بودجه :دکتر عزیزی
بودجه
    * بودجه وبودجه ریزی( بهمراه مجموعه تستهای کنکور کارشناسی ارشد سراسری و آزاد) داود کیا کجوری(
    * بودجه: دکتر مرتضی موسی خانی و مسعود منشی زاده
    * بودجه ریزی دولتی در ایران: علیرضا فرزیب

حسابداری دولتی
    * حسابدای دولتی و کنترلهای مالی دولتی :دکتر جعفر باباجانی
    * اصول و کاربرد حسابداری دولتی در سازمانهای غیر انتفاعی :اقوامی و باباخانی

آزمون کارشناسی ارشد این رشته در دانشگاه دولتی اواسط بهمن ماه و در دانشگاه آزاد اسلامی اردیبهشت ماه برگزار می گردد.

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

مروری بر مدیریت منابع انسانی سه شنبه دوم فروردین 1390 18:14

 

مقدمه
 ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:
    ١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.   
 ۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.
 ۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.
    ۴- جامعۀ خدماتی.
    ۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.
مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.
 مراحل توسعۀ مدیریت :
 ١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی .
     ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.
     ۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.
     ۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents
 مکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...
مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:
 ١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی
سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:
 ١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی
استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :
١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .
۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .
این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .
درمدیریت منابع انسانی استراتژیک ٬ فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی٬ فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .
استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .
مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند ٬ در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ٬ ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .
وظایف مدیریت منابع انسانی
 این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)
وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل ٬ طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل ٬ برنامه ریزی منابع انسانی ٬ جذب واستخدام ٬ سیستم اطلاعات منابع انسانی ٬ تنظم روابط کار(روابط صنعتی)٬اجتماعی سازی ٬ ارزیابی عملکرد ٬ حقوق ودستمزد ٬ انضباط ٬ ﭙژوهش در مشاغل نیروی انسانی ٬ ایمنی وبهداشت ٬ ﭙاداش .
تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
بهره وری بیشتر Productivity
 برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .
کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
استراتزیهای بهره وری عبارتند از : ١- ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
     ٢- کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
    ٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
 ۴- افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
 ۵- کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت
رضایت شغلی بیشترJob satisfaction      
 عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :
 ١- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ ٬ نوع نگرش ٬ سطح نیازهای غالب ٬ تڍﭗ رفتاری٬ حالت های بودن ٬ من رفتاری و....
     ۲- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه ٬ روابط افراد ٬ سطح تفاوت افراد در گروه و....
     ۳- عوامل سازمانی(محیطی) : مانندنظام ﭙرداخت ها٬ شرح شغل ٬ ساختارسازمان ٬ شرایط احراز شغل و....
بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife
 ◄بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که⅔ عمر مفید انسانها در کار ﺴﭙری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .
شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
 ١- خشنودی یا رضایت ازکار
 ۲- مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)
    ۳- کاهش حوادث وسوانح در کار
    ۴- حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و...)
افزایش انگیزه Motivation
تحقق اهداف سازمان The goles of organization

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی
 به طور کلّی سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته٬ مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.
ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود٬ افرادی مانند مازلو٬مایو٬ اُون٬ بِرگ و...هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی٬ وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:
 ١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد. واژۀ Manpower (قدرت یدی)
      ۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.
 ۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) . واژۀ Personal ( کارکنان)
 ۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .    
 ۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) . واژۀ Resource (منابع)
 ۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) . واژۀ Knowledge worker (کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق٬ توسعه
    وبه کار میبندند .)
دوره ی رفاه
 در این دوره ازواحد منابع انسانی ٬ انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.
دورۀ سرﭙرستی کارکنان
 دورۀ میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ جداگانه میشوند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقولۀ جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره٬ دورۀ نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.
دورۀ مدیریت ﭙرسنلی
 در این دوره٬ مدیریت مفهومی فراتراز سرﭙرستی راداراست .یعنی برای نیروری انسانی برنامه ریزی ٬ ارزیابی ٬ سازمان دهی و....انجام میگیرد. در این دوره علاوه بر وظایف قبلی ارزیابی کارکنان٬ ﭙرداخت حقوق و دستمزد وطرح های انگیزشی در نظام ﭙرداخت ها نیز به وظایف مدیریت منابع انسانی افزوده میگردد.
دورۀ مدیریت ﭙیشرفته
 دراین دوره علاوه بر وظایف قبل رسیدگی به مسائل انظباطی کارکنان ٬ برنامه ریزی نیروی انسانی ٬ جذب واستخدام نیروی انسانی و.... جزوظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد .
دورۀ کارآفرینی
 به طور کلّی کارآ فرین به کسی گفته می شود که فرصتها رامی شناسد ودرموقیّتهای مناسب از آنها استفاده می کند . در این دوره علاوه بروظایف قبلی٬ از مدیریت منابع انسانی انتظار می رفت که افراد کارآفرین را شناسائی ٬ جذب٬ آموزشو...کند٬ زیرا حیات سازمانها مدیون این افراد خلّاق ونو آوریهای آنهاست.میگویند در این دوره٬مدیریت منابع انسانی حوزهای چالشی شده است٬ یعنی اگر سازمانها با این حوزه خوب تعامل کنند ایجاد فرصت خواهد شد٬ ولی اگر تعامل مناسب رانداشته باشند٬ تهدیدی برایشان به حساب می آید.
به طور کلّی چالش در بر دارندۀ فرصت وتهدید توأم است ٬ اگر خوب با چالش تعامل شود٬ فرصت واگر بد تعامل شود تهدید به حساب می آید.
دلایل چالشی شدن مدیریت منابع انسانی در این دوره عبارتند از:
 ١- افزایش سطح مهارتهای کارکنان
 ۲- افزایش سطح تخصص ها
 ۳- ورود تکنولوژی نوین
 ۴- ورود زنان به بازار کار
 ۵- تغییر وتحوّلات محیطی
در این دوره علاوه بر وظایف قبلی٬ مدیریت منابع انسانی در تدوین استراتژی ها وراهبردهای سازمان مشارکت دارد٬ زیرا برای اجرای استراتژی ها نیاز به نیروی انسانی کارآمد است ونیروی انسانی کارآمد نیز به راحتی در اختیار ما قرار نمیگیرد واین وظیفۀ مدیریت منابع انسانی است که این نیروها را فراهم کند.
دورۀ فراکارآفرینی
 دراین دوره هیچ استراتژی ای تدوین نمی گردد٬ مگر آنکه واحد مدیریت منابع انسانی آن را تائید نماید٬ زیرا در واقع کلیدی ترین عامل برای موفقیّت سازمانها٬ عامل انسانی است.در واقع در این دوره مدیران منابع انسانی به جایگاه شریک راهبردی سازمان میرسندو به همین جهت دوّمین حقوق پس از مدیرعامل به مدیر منابع انسانی داده میشود (به همین جهت نیز بحث حسابداری منابع انسانی Human Resource Accounting مطرح میگردد.)
عوامل ﻤﺆثر بر مدیریت منابع انسانی
 به طور کلّی دو دسته عوامل وجودارند که عبارتند از:
١- عوامل درونی : که در اختیار سازمان میباشد ماتند مٲموریت و رسالات سازمان ٬ سیاست ها و خط مشی های ٬ جوّ و فرهنگ سازمان و...
 -۲عوامل بیرونی : که همان عوامل محیطی هستند و خارج از سازمان میباشند مانند رقبا ٬ مشتریان ٬ قوانین ومقررات ٬ تکنولوژی ٬ شرایط اقتصادی ٬ سهامداران٬ اتحادیّه های کارگری و…

سیستم مدیریت منابع انسانی
 ◄ سیستم مجموعه ای از اجزاست که برای رسیدن به هدف مشترک با هم تعامل وهمکاری دارند .
همۀ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی باید در قالب سیستمی باشند .از مهمترین پی آمدهای تفکّر سیستمی آن بود که روابط تعاملی را جایگزین روابط علّی ومعلولی کرد .در مکتب کلاسیک ها روابط علّی ومعلولی برقرار بود٬ یعنی گفته میشد که هر گاه متغییرمستقل تغییر کند٬ متغییر وابسته نیز تغییر میکند . در تعاملی گفته میشود نه تنها متغییروابسته تحت تٲثیر متغییر مستقل تغییر میکند٬ بلکه خود نیز متغییر مستقل را تحت تٲثیر قرار میدهد .
به طوری که مشاهده خواهد شد ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ دارای یک سری ورودی ها٬ پردازشگرها ٬ خروجی ها و بازخوردها میباشد .
١- ورودی ها : ورودی های سیستم مدیریت منابع انسانی یک سلسله منابع می باشد که عبارتند از:
 ١- منابع مادّی مانند سرمایه ٬ تکنولوژی ٬ حقوق ودستمزد انسان و....
 ۲- منابع غیر مادّی مانند اطلاعات ٬ قوانین ٬ روشهای انجام کارو....
 ۳- منابع ارزشی مانند هنجارها٬ فرهنگ٬ ارزش ها ٬ بایدهاو....
در ورودی هاممکن است منبعی دارای چند وجه باشد٬ مانند انسان که کار او منبع مادّی وفکر او منبع غیرمادّی محسوب می گردد .
۲- پردازشگرها : پردازشگرهای سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ نظام هائی را شامل میشود که عبارتند از:
 ١- نظام جذب واستخدام
 ۲- نظام آموزش وبهسازی
 ۳- نظام به کارگیری وانتصاب
 ۴- نظام نگهداشت منابع انسانی
همانگونه که ملاحظه میشود پردازشگرها ٬ همان فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی هستند وهیچ فعالیتی خارج از این چهارفرآیند نیست . چهار فرآیند فوق روی هم تٲثیر متقابل دارند ٬ یعنی اگر یکی از آنها درست باشد٬ امّا دیگری خوب عمل نکند ٬ کلّ سیستم پردازش عملکرد خوبی نخواهد داشت.
۳- خروجی ها : خروجی ها ویا برون داده های سیستم مدیریت منابع انسانی ٬ یک سلسله منافع هستند که عبرتند از:
 ١- منافع سازمان
 ۲- منافع جامعه
 ۳- منافع فرد
در واقع اگر سیستم خوب عمل کند ٬ پی آمدش این منافع می باشد . منافع فرد وجامعه وسازمان بایکدیگر ارتباط دارند .
۴- بازخوردها : بازخوردهای مدیریت منابع انسانی ٬ از چهار گونه محیط دریافت میشود که عبارتند از :
 ١- محیط سیاسی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در کشور ما در نتیجۀ تغییروتحوّلات دائم سیاسی به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح دریافت میشود .
 ۲- محیط اقتصادی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ تولیدوهزینۀ زیاد به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح متوّجه ما است .
 ۳- محیط اجتماعی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ نا متعادل بودن شرایط محیط اجتماعی به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح وجود دارد .
 ۴- محیط فرهنگی مانند تٲثیرات نامطلوبی که در نتیجۀ ازبین رفتن سریع ارزشهای گذشته به دلیل عدم مدیریت منابع انسانی صحیح مشاهده می شود .
باز خوردها بر هم اثرگذار هستند .
◄ بازخورد به طور کلّی به معنای کسب اطلّاع از محیط نسبت به عملکرد سیستم است .
پس اگر به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم نگاه کنیم ٬ هنگامی اثر بخش است که ﻤﺆلفه هایش درست وسازگار عمل کنند .
از این سیستم یک سلسله استنتاجات بدست می آید که عبارتند از :
 ١- هریک از اجزای سیستم نباشد ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی اثربخش نخواهد بود .
     ۲- هریکاز اجزای سیستم درست عمل نکند ٬ سیستم مدیریت منابع انسانی اثربخش نخواهدبود .
    ۳- اگر این اجزای سیستم به درستی با هم تعامل نداشته باشند٬ کل ّسیستم اثربخش نخواهد بود .
اگر سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح کشوری باشد ٬ مدیریت استراتژیک منابع انسانی نامیده میشود .اگر سیستم مدیریت منابع انسانی در سطح سازمانی باشد ٬ مدیریت منابع انسانی استراتزیک نامیده میشود .همانطور که گفته شد این دو نوع مدیریت با وجود تفاوتها٬با یکدیگر در ارتباطند.

تجزیه وتحلیل شغل
 درادبیات مدیریت منابع انسانی٬ تجزیه وتحلیل شغل یاJob analysis پایه واساس مدیریت منابع انسانی خوانده شده است. یعنی هرفعالیّتی که درسازمان انجام میدهیم٬ پایه واساس اش به تجزیه وتحلیل شغل باز میگردد.
به عنوان مثال برای جذب٬آموزش٬ارتقاﺀ٬ تنزیل کم کردن حوادث وسوانح و....باید شغل را تجزیه وتحلیل کنیم یا به عبارت ساده ترشغل را به خوبی بشناسیم .
◄ به فرآیند تلاش وکاوش سیستماتیک به منظور شناسائی وظایف ٬ مسئولیت ها ٬ تکالیف ٬ ارتباطات ٬ اختیارات و شرایط فیزیکی وجسمی یک شغل ٬ تجزیه وتحلیل شغل گفته میشود .
اگر بخواهیم این تعریف راطبقه بندی کنیمعبارت خواهد بوداز :
١- شرح شغل Job description
 شرح شغل ٬ بیان وتوصیف سیستماتیک وظایف٬ مسئولیت ها ٬ تکالیف ٬ ارتباطات واختیارات شغل است.
۲- شرایط احراز شغل Job specification
فردی که می خواهد شغلی را احراز نماید وعهده دارشودباید دارای ویژگی های خاصّی از قبیل مهارتهای فنّی وانسانی٬ شرایط فیزیکی٬ تحصیلات ٬ تجربه و... باشد.
۳- طبقه بندی وارزشیابی شغل Job evaluation
 در این مورد باید جایگاه وارزش نسبی هرشغل درمقایسه بامشاغل مشخص باشد که این مقایسه می تواند در سطح سازمانی یا ملّی باشدوبعد از تعیین این جایگاه٬ شرایط حقوق٬ بازنشتگی و.... مشخص میگردد.
مراحل تجزیه وتحلیل شغل
مراحل تجزیه وتحلیل شغل به ترتیب عبارتند از :
١- شناخت کلیّت سازمان (مانندرسالات ٬ مٲ موریت ها٬ اهداف٬ استراتژی هاو....)
۲- شناسائی مشاغل وانتخاب مشاغل نمونه ( برای هر شغل٬ شغلی را به عنوان نمونه انتخاب وآن را بررسی میکنیم )
۳- جمع آوری اطلاعات
۴- طبقه بندی وتجزیه وتحلیل اطلاعات
۵- تدوین شرح شغل
۶- تدوین شرایط احراز شغل
۷- طبقه بندی مشاغل .
کاربرد اطلاعات تجزیه وتحلیل شغل درتمامی فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی نمایان است .

شیوه های جمع آوری اطلاعات
به طورکلّی شیوه های جمع آوری که تا کنون شناخته شده است عبارتند از :
١- مشاهده
◄ مشاهده عبارت است ازدیدن هدفدار٬ یعنی دیدنی که از روی قصد٬ نقشه وآگاهی قبلی انجام شود .
مشاهده به دو نوع است :
 ١- مستقیم : در این نوع مشاهده واسطه ای وجود نداردوسه رٲس مشاهده بلاواسطه صورت می گیرد مانند حرکت سنجی وزمان سنجی .
 ۲- غیرمستقیم : در این مشاهده٬ واسطه وجود دارد مانند تماشای فیلم رفتاریک فرد که البتّه این فیلم نباید به طورزنده پخش شود زیرا دراین صورت مستقیم است .
مشاهده از سه جزﺀ مشاهده کننده٬ مشاهده شونده ٬ موضوع مشاهده تشکیل یافت
در مشاهده باید به نکاتی توّجه شود٬ ازجمله :
١- فضای مشاهده باید طبیعی باشد .
۲- عوامل محیطی ای که ممکن است فضای مشاهده را تحت تٲثیر قرار دهد٬ کنترل کنیم .
۳- از مراحل مشاهده یادداشت برداری شود.
۴- علائق وسلایق شخصی رادرمشاهده دخالت ندهیم .
۵- هدف مشاهده را فراموش نکنیم .
۶- حتّی الامکان از تجهیزات ٬ ابزار وتکنولوژی مناسب استفاده کنیم .( کیفیت مشاهده را افزایش دهیم )
۲- مصاحبه
◄ به گفتگوی هدفدار٬ یعنی گفتگوئی که نقشه ٬ طرح٬ آ گاهی وبرنامۀ قبلی داشته باشد٬ مصاحبه گویند .
مصاحبه نیز از مصاحبه کننده ٬ مصاحبه شونده وموضوع مصاحبه تشکیل یافته است .
۳- پرسش نامه (P.A.Q) Position analysis question ◄نوعی مصاحبۀ کتبی است که دراختیار افراد قرار میگیرد .
پرسش نامه به دو نوع است :
١- باز: دراین نوع پرسش نامه انعطاف وآزادی وجود داردوفرددرآن می تواند تکالیف٬ وظایف ٬ ارتباطات٬ گیرندۀ گزارشها٬ فرستندۀ گزارشها و....رابیان کند .
۲- بسته: دراین نوع پرسش نامه محدودۀ پاسخ دادن از پیش تعیین شده است.
برای تحلیل شغل باید از پرسش نامۀ باز استفاده کنیم زیرا افراد در آن آزادی عمل دارند تا مسئولیتها وابعادشغل خود را بازگو کنند .درپرسش نامه باید به نکاتی توجّه شود٬ ازجمله:
١- سئوالات واضح وشفاف ودور از ابهام باشد . (از ایجاد ابهام وگیجی جلوگیری شود.)
۲- پرسش نامه نباید جهت دار باشد.
۴- اسنادومدارک
برای بعضی مشاغل فرهنگ لغات وجود داردوعلاوه بر این در سازمانها مجموعه ای ازشرح شغل ها وجود دارد که میتواند منبعی برای کسب اطلّاع باشد .
۵- ترکیبی
یعنی از ترکیبی از روشهای بالا استفاده شود که عملا هم در عالم واقع همینگونه است .
مدلهای جمع آوری اطلاعات
١- مدل انجمن تجزیه وتحلیل شغل آمریکا ; این مدل که یک مدل جدید است ٬ دارای سه نوع محتوا می باشدبه شرح زیر: (سه طبقه بندی کتّی اطلاعات )
 داده اشیا( ماشین آلات وتجهیزات وتکنولوژی ) ارتباطات ( آدمها )
 جمع آوری    تنظیم وست کردن    با چه تعداد آدمها سروکار داریم
 ثبت    تعمیرو نگهداری    چه تعداد افرادرا سرپرستی می کند
 پردازش تغییر دادن چقدراختلافات را حل میکند
 تولید
 ترکیب
 ذخیره سازی
 بازیابی
 انتشار
 انتقال
۲- مدل عمومی(سنّتی) ; در این مدل ٬ اطلّاعات از نظر محتوا به شرح زیر خواهند بود: (پنج طبقۀ کلّی اطلّاعات)
 مهارت مسئولیت شرایط فکری شرایط جسمی شرایط فیزیکی محیط کار
 توان فنّی انجام کار      پاسخگوئی شغل توانائی های ذهنی فیزیک فردی که شاغل است میزان استرس ٬ حوادث٬ سوانح و....کار

برای هر یک از طبقۀ بالا ٬ امتیازاتی را از ١٠- ١ در نظر گرفته واختصاص می دهند وسپس باتوجّه به امتیازات مقایسه می شوند . درکشور ما بیشتر همین مدل مورد استفاده قرار می گیرد . هر جا صحبت از سلسه مراتب شود ٬ چند مفهوم راباید درنظرداشت :
١- هرقدرازبالای سلسله مراتب به پایین می آییم٬ تنوّع وتعداد بیشترمی شود.
۲- هرقدراز بالای سلسله مراتب به پائین می آئیم ٬ مفاهیم از کیفی به کمّی تبدیل می شود. ( ملموس تر می شود٬ زیرا مفاهیم بالاتر جنبۀ سازهوکیفی دارند .)
۳- هر مرحله منتج از مرحلۀ قبل خود است ٬ به عبارت دیگر ٬ جوهره وپیکرۀ مرحلۀ بالاتر در آن منعکس شده است.
۴- در الگوی سلسله مراتب برای ارزیابی هرمرحله٬ چاره ای جزارزیابی مرحلۀ قبلی (پائین تر) نیست.

١- عنصرشغلی ; کوچکترین جزﺀ هر شغل که قابل تقسیم به جزﺀ دیگر نباشد.(قبل از عنصر شغلی ٬ فعالیّت دیگری نباید وجود داشته باشد.)
۲- وظیفه ; از اجتماع چندین عنصر شغلی به وجود می آید.
۳- تکلیف ; از اجتماع چندین وظیفه در کنار هم به وجود می آید.
۴- پست ; از اجتماع چندین تکلیف به وجود می آید.( تعداد پست ها از شغل ها بیشتر است.)
۵- شغل ; از اجتماع چندین پست به وجود می آید .(همان رشتۀ شغلی است.)
۶- گروه شغلی ; از اجتماع چندین شغل به وجود می آید.( همان رشتۀ شغلی است.)
۷- حرفه ; از اجتماع چندین گروه شغلی به وجود می آید .
۸- مسیرشغلی ; از اجتماع چندین حرفه به وجود می آید.( مسیری است که شاغل از ابتدا تا انتهای خدمت طی می کند.)
ازعنصر شغلی تا شغل مربوط به تجزیه و تحلیل شغل است واز گروه شغلی تا انتها مربوط به طبقه بندی وارزشیابی مشاغل است.

طراحی شغل Job design
هر شغل دارای اجزاﺀ٬ عناصر٬ عوامل ومولفه هائی است (مانند یک آپارتمان) .
◄ به نحوۀ چیدمان عناصر٬ اجزاﺀ ٬ عوامل ومولفه های یک شغل به گونه ای که: ١- این اجزا با یکدیگر ارتباط منطقی داشته باشند.
    ۲- شاغل شغل احساس مثبتی داشته باشد.
    ۳- کلّ شغل هویتی معنادار داشته باشد.
هویّت شغلی Job identity دارای دو بعد فنّی واجتماعی است. ( Technical & Social )
بر اساس تجزیه وتحلیل شغل ٬ اجزای شغلی را شناسائی می گردند واینکه ما چگونه وبا چه فرآیندی این اجزارا باهم ترکیب شوند٬ شیوهای مختلف طراحی را به وجود می آورد.
شیوه های طراحی شغل
طراحی شغل در دو وضعیت متصوّراست :
١- سازمانی تٲسیس شده وفعّال است٬ از ما به عنوان متخصّص تحلیل شغل درخواست بازنگری در مشاغل می شود .
۲- سازمانی می خواهد تٲسیس شود ٬ ولی در حال حاضروجود خارجی ندارد .
قدم اوّل در طراحی شغل ٬ سازمان دهی است .
◄ به فرآیند ١- تقسیم کار ۲- تعیین اختیارومسئولیت ۳ – برقراری سازوکارهای هماهنگ برای تحقّق اهداف سازمان ٬ سازماندهی گویند .
برای سازمانهای تازه تٲسیس ٬ قبل ازآنکه الگوهای طراحی شغل مشخص شود باید سازمان دهی صورت گیرد .
الگوهای طراحی شغل
١- روش مهندسی شغل : اساساً هرکجا در حوزهی مدیریت واژه ی مهندسی بکار رودبه این معناست که کلّ را به اجزاﺀ٬ عناصر وقطعات مشخّص ومعیّن با رفتارهای قطعی تقسیم کنیم (حرکت سنجی وزمان سنجی) . به این روش مکانیکال طراحی شغل نیز می گویند وهمانگونه که از اسمش ﭙﯿداست مانند ماشین دارای یک سلسله حرکات٬ وظایف وتکالیف مشخّص ومعیّن با کمترین انعطاف است .
مختصات این روش عبارت است از : ١- تقسیم کار بسیار جزﺌﻰ وشدید است .
    ۲- ارتباط عمودی است .
    ۳- روابط ٬سلسه مراتبی تنظیم می شود .
    ۴- تمرکز بالاست .
    ۵- آزادی عمل شاغل کم است .
۲- روش دوعاملی هرزبرگ :همانگونه که میدانیم هرزبرگ در ﺘﺌﻭری انگیزش دو عامل بهداشتی وانگیزشی راعوامل انگیزش معرّفی کرده است .
١- عوامل بهداشتی ؛ عواملی هستند که نگهدارند(حافظ) وضع موجود هستند .وجود این عوامل در محیط کار٬ موجب انگیزه نمی شود ٬ اماعدم وجود آنها میزان انگیزه را کاهش میدهد .(حقوق ومزایا٬ نور٬ دما٬ شرایط و...)
۲- عوامل انگیزشی ؛ وجود این عوامل موجب ایجاد انگیزه وعدم وجود آن باعث کاهش انگیزه می شود. ( آزادی عمل ٬ دارا بودن اختیار در شغل٬ فرصت برای رشد وارتقا ﺀو.....)
اگر در سازمانی نگاه غالب نگاه بهداشتی باشد ٬ شغل را به سمت الگوهای مکانیکال طراحی می کنیم . اما اگرنگاه غالب نگاه انگیزشی با شد٬ شغل را به سمت الگوهایی طراحی می کنیم که به آنها الگوهای انگیزشی گفته می شود .البته هیچ یک ازاین دو نگاه مطلق نیست وممکن است برای برخی مشاغل ٬ نگاه بهداشتی و برای برخی دیگر نگاه انگیزشی تجویز شود .
۳- ﺘﺌوری بلوغ وعدم بلوغ گریس آرگریس : ارگریس امسانها راذر دورۀ بالغ ونابالغ قرار می دهد٬ البته معیار او برای این رده بندی سن عقلی است نه سن تقویمی .
١- الگوهای نا بالغ ؛ این افراد دارای خصوصیاتی هستند از جمله منفعل ٬ وابسته٬ دارای علایق سطحی٬ دارای مقام تابعی٬ دارای چشم اندازمحدود هستند وتحت تٲثیر محرکهای مادّی براتگیخته می شود .
۲- الگوهای بالغ ؛ این افراد دارای ویژگی هایی هستند از جمله فعّال٬ مستقل ٬ دارایمقام مستقل ٬ دارای چشم انداز وسیع هستند وتحت تٲثیر محرک های غیر مادّی برانگیخته می شود.
اگر در سازمان نگرش نسبت به انسان نا بالغ باشد در طراحی شغل به سمت الگوهای مکانیکال می رویم .اما اگر نگرش نسبت به انسان بالغ باشد شغل را به گونه ای طراحی می کنیم که دارای عوامل انگیزشی باشد .
۴- روش توسعه یا غنی سازی شغل :
١- روش توسعۀ شغل Job enlargment ؛ در این روش توسعۀ شغل به صورت افقی وهمراه با گسترش در عرض شغل است .
۲- روش غنی سازی شغلJob enrichment ؛ در این روش توسعۀ شغل به صورت عمودی وهمراه با گسترش در عمق شغل است .
اگردرطراحی شغل روش توسعه را مد نظر داشته باشیم ٬ شغل بیشتر به گونه ای طراحی می شود که تنوّع وظیفه از جنس مشابه به وجود آید .امّا اگر روش غنی سازی را مد نظر قرار دهیم ٬ ﭙﯿوند های رو به عقب Back ward و روبه جلوFor ward در وظایف شغل مورد توجّه قرار می گیرد .
اگر نگاه به افراد نا بالغ با شدۀ شغل را اعمال می کنیم .امّا اگر نگاه به انسان در سازمان به صورت بالغ باشد بیشتر روش غنی سازی شغل را در ﭙﯿش خواهیم گرفت .
۵- روش طراحی مشاغل به صورت چرخش شغلی : چرخش شغلی Job rotation به این مفهوم است که مشاغل به گونه ای طراحی شوند که امکان چرخش افراد وجود داشته باشد .چرخش شغلی می تواند بادو نیّت انجام شود : ١- خستگی مشاغل ویکنواختی وکسل کنندگی آن راکم کند مانند تعویض شعبۀ بانک
    ۲- توانائی های شاغل را افزایش دهد وبه تعبیری مسیر شغلی فرد را برای آینده ترسیم کند . مانند اینکه شغل فرد رادر بانک از تحویلداری به حسابداری تغییر دهد . در این نوع باید ظر فیت های شاغل را
    به گو نه ای توسعه دهیم که توانایی اش برای بر عهده گرفتن مشا غل بیشتر شود .
۶- روش طراحی شغل به شیوۀ مشا غل گروهی : درمشاغل گروهی Job group ٬ هنگامی به این شیوه شغل طراحی میشود که همکاری ومشا رکت کارکنان برای انجام وظایف ضروری باشد . در این حالت مطلوب است به سراغ کار گروهی برویم . اگر وظایف سازمانی به گونه ای باشد که مشارکت افراد لازم باشد٬ چاره ای جز کار گروهی نداریم مانند اتاق عمل .
۷- روش سیستمی : در این روش اجزاوعناصر وعوامل شغل را می شناسیم وآنها را به گو نه ای در کنار هم قرار میدهیم که شغل هویّت ﭙﯿدا کند وشاغل بتواند وظایف خود را انجام دهد .
۸- روش مبتنی برروش ادراکی- حرکتی : در این حالت باید مشاغل را به گونهای طراحی کنیم که رابطۀ شغل یا شاغل را با محیط ﭙﯿرامون او بهبود دهیم . به عبارت دیگر مشاغل به گونه ای طراحی شود که نرخ حوادث وسوانحی که ناشی از ابعاد ادراکی وحرکتی است کاهش یابد . سوانح ناشی از ابعاد حرکتی مانند ﭙرسکار٬ناچار است در وضعیتی باشد که دستهایش بیرون از دستگاه قرار گیرد وسوانح ناشی از ابعاد ادراکی٬ مانند اینکه فرد نگرش مثبتی نسبت به کار خود نداشته باشد وقوای عاقله ی فرد درگیر مسائل دیگر شود٬ در این حالت ادراک فرد با حرکت او موزون نیست .
۹- روش ویژگی های شغل : برای آنکه مشاغل را طراحی کنیم ٬ باید مجمو عه ای از ویژگی ها را برای شغل طراحی کنیم که اگر این ویژگی ها باشد باید بررسی شود حالت روحی چه خواهد بود ونتیجه (ﭙﻰآمد ) این حالت روحی چه خواهد شد .
 ویژگیهای شغل حالات روحی شغل نتیجه(ﭙﻰ آمد)
    ١- تنوّع در شغل(کسل کننده نباشد)
    ۲- اهمّیت شغل     احساس کاری یا شغلی مهم داشتن      افزایش انگیزه
    ۳- هویّت شغل(معنادار باشد)   
    ۴- استقلال در شغل    آزادی عمل وحس مسئول بودن دربرابرشغل    بهبود کیفیت زندگی کاری(Q.W.L)
    ۵- بازخورد در شغل     اطّلاع از عملکرد     کاهش غیبت ٬ استعفا وترک خدمت
اگر بخواهیم توان انگیزشی شغلی را محاسبه کنیم می توان از فرمول زیر استفاده کرد:
     تنوّع در شغل + اهمیّت شغل + هویّت شغل
     بازخورد درشغل    ×        استقلال در شغل ×    = توان انگیزشی یک شغل
 ۳
از فرمول بالا می توان فهمید کهاگر در یکی از سه مورد اهمّیت ٬ هویّت ویا تنوع کمبود وجود داشته باشد٬ با دو مورد دیگر از این سه مورد می توان جبران کرد ٬ زیرا مجموع آنها مورد توجّه است . امّا اگر یکی از ذو مورد استقلال وبازخورد مشکلی داشته باشند قابل جبران نیست٬ زیرا هر یک به تنهایی دارای اهمیّت فراوان است .   

الگوهای جدید طراحی شغل
آنچه باعث شده این رویکردهای نوین در شغل مطرح شوند٬ مهمترین آنها توسعۀ انفجاری تکنو لوژی به ویژه فن آوری اطلاعات وارتباطات (I.C.T ) است .این رویکردها تحت عنوان الگوهای Dejob و Jobless
معروف هستند که معنای لغوی آنها بیکاری است اما در واقع یعنی آنقدر شغل فرد منعطف است که ساختار نداردکه ما به آن ساختار نام شغل گذاریم وبه آنها Job portfolio هم می نامند .این اصطلاح به این معناست که افراد٬ سبد شغلی دارند. به همین خاطر صحبت از ساعت کار شناور میشود واولین ﭙﯿامد این نوع الگواین است که ساختار سازمان را ﭙهن میکند .
نتیجه این بحث ها ایجاد صحبت در مورد ساختارهای جدید سازمانی شده است که به اصطلاح Heterachy گویند:
١- سازمان های شبدری : این سازمان ها نقطۀ مقابل سازمان های کلمی هستند .در این سازمانها یک هسته وجود دارد وبقیۀ کارها از طریق ﭙﯿمانکاران بیرونی انجام می گیرد . ٢- سازمان های دو ناتی : تمام مواد اصلی در داخل هستۀ مرکزی است که بسیار قوی می باشد بقیه بیرون از سازمان می باشد که در صورت لزوم از آنها استفاده می شود .
۳- سازمان های فدرال : مانند کشورهای فدرال که یک حکومت مر کزی ویک سری کشورها ی تابعه است می باشد .
۴- سازمان های ضربانی : مانند مشاغل فصلی است که افراد در هر فصلی شغلی خاص دارند .
۵- سازمان های مجازی : الگوهای نوین اجازه ی اجرای الگوهای سنتی را نمی دهد . سهم عمده ی این مسئله مربوط به بازار کسب وکار مجازی است . یعنی انسانها حتی روابط فردی راتحت تٲثیرروابط کاری قرار می دهند .لایۀعمیق این مسله آن است که ﭙایۀ بسیاری از بنیانهای اجتماعی را بر هم می زند .یعنی بازار کسب وکار نه تنها روابط کاری بلکه روابط اجتماعی وخانوادگی را تحت تٲثیر قرار می دهد که همۀ اینها تحت عنوان فناوری اطلاعات صورت میگیرد واین مسئله موجب صرفه هزینه ومکان کمتر شده است .
۶- سازمان های حبابی
۷- سازمان های I3 : مخفف Idea , Intelligence, Information
۸- سازمان های سلولی
انسانهایی که در سازمانهایی مانند سازمانهای شبدری٬ دوناتی و فدرال مدیریت میکنند باسازمانهای سلسله مراتبی یکسان نیستند .
در این رویکردها والگوهای جدید چند مختصات به وجود می آید: ١- سازمانها از سلسله مراتبی به سازمانهای تخت وﭙهن تغییر وضعیت داده اند .
    ۲- الگو های جدید مشاغل ﭙﯿوند عمیقی با فن آوری اطلاعات وارتباطات دارند .
    ۳- انسانهایی که در این الگوها به کار می ﭙردازند بیشتر نیروی کیفی وتخصصی هستند .
    ۴- نظام مدیریت منابع انسانی اعمّ از جذب ٬ آموزش ٬ نگهداشت وبه کار گیزی نیروی انسانی کاملا با الگوهای سنتی متفاوت است .

تایپ و تنظیم :
زهرا حمیدزاده

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

منابع دکترای مدیریت، گرایش های مختلف سه شنبه دوم فروردین 1390 18:10
 

http://www.monshizadeh.org/M-powerpoint.html 

تئوریهای سازمان و مدیریت

حدوداً 70% سوالات تئوریهای سازمان و مدیریت از تئوری های پیشرفته و 30% از اصول و مبانی مدیریت می باشد. ذیلاً منابع ذیل جهت مطالعه تئوریهای سازمان و مدیریت ذکر می گردند:

1-1- سازمانها، سیستم های عقلایی، طبیعی و باز

Organizations: Rational, Natural, and open systems

W. Richard Scott

پاورپوینت این کتاب در اینترنت موجود است. و نسخه ی قدیمی آن توسط دکتر میرزایی اهرنجانی ترجمه شده است.

1-2-

Organization theory

Modern, symbolic, and postmodern perspectives

Mary Jo Hatch Oxford university press

کتاب تئوری سازمان: مدرن، نمادین تفسیری و پست مدرن در سال 1385 توسط آقای دکتر دانایی فرد ترجمه شده است و بوسیله انتشارات افکار به چاپ رسیده است. عمدتا کتاب تئوری خانم هچ منبع دانشگاه تربیت مدرس، بهشتی ، تهران و پردیس قم است.

1-3- تئوری و طراحی سازمان (جلد اول و دوم) ، مولف: ریچارد ال دفت(1998)، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارساییان

Organization Theory & Design, Richard L. Daft

کتاب های فوق عمدتاً منبع دانشگاه علامه بوده اما بعنوان منبع سایر دانشگاهها نیز از آن استفاده می کنند.

1-4- تئوری سازمان(ساختار، طراحی، کاربردها)

تالیف: استیفن رابینز

ترجمه: دکتر الوانی، دکتر حسن دانایی فرد

بیشتر منابع اصفهان و پردیس قم است.

1-5- تئوری سازمان

مولف ریچارد هال، ترجمه: دکتر پارسائیان

1-6- نظریه های کلان جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان

مولفان، بارل و مورگان

ترجمه : محمدتقی نوروزی ، انتشارات سمت

1-7- نظریه های سازمان و مدیریت از نوین گرایی تا پسا نوین گرایی

تالیف: دکتر حسین رحمان سرشت

ناشر: موسسه فرهنگی انتشاراتی فن و هنر

1-8- مبانی فلسفی تئوریهای سازمان

مولف: دکتر میرزایی اهرنجانی، انتشارات سمت

1-9- استعاره های سازمان

مولف: مورگان، مترجم: دکتر مشبکی

1-10- اصول و مبانی مدیریت

دکتر: علی رضائیان، انتشارات سمت

1-11- اصول و مبانی مدیریت، دکتر سید رضا سیدجوادین

1-12-

Organization Theory, Garret Jones

این کتاب با رویکرد استراتژیک نوشته شده است و برای دانشجویانی که قصد ادامه تحصیل در رشته استراتژیک را دارند مناسب است.

1-13-

The Blackwell companion to organizations, Edited by: Joel Balum, Blackwell publishing 2005

این کتاب مجموعه کاملی است در مورد سازمان، اما بیشتر مناسب مقطع دکتراست.

1-14- اصول و مبانی مدیریت، دکتر جاسبی

1-15- اصول و مبانی مدیریت، گوئل کوهن

1-16- جزوه دکتر مصباح الهدی باقری، در تدریس اصول و مبانی مدیریت

1-17- جزوه دکتر وارث در تدریس تئوریهای سازمان، ریچارد اسکات

1-18- جزوه دکتر رضائیان در تدریس تئوری سازمان، خانم هچ

برای مطالعه بیشتر بعضی از کتابها ذیلاً اشاره می شوند:

19-management, Stephen P. Robbins

20- Management, Richard L. Daft

21- Management, griffin

22- Management Fundamentals, Gary Dessler prentice hall

23-Essentials of management, Harold koontz

24- Management, Krietner & kiniky

1-25- تئوری سازمان: اسطوره ها، 2جلدی، مترجم: دکتر علی پارسائیان

1-26- مقالات معتبر و مشهور در حیطه تئوری سازمان

و...

2. تئوری های مدیریت دولتی و خط مشی گذاری

البته بعضی از کتاب های مطرح شده در فوق همچون کتاب Scott ، Hatch و سایر نویسندگان متناسب با تئوریهای مدیریت دولتی است و تعدادی کتاب نیز ذیلاً معرفی می شوند.

2-1- گفتارهایی در فلسفه تئوریهای سازمان دولتی (1380)

تالیف: دکتر سید مهدی الوانی، حسن دانایی فرد- انتشارات صفار

2-2- تئوریهای سازمان دولتی

مولف: رابرت بی دنهارت ترجمه: دکتر سید مهدی الوانی، حسن دانایی فرد

2-3- مدیریت دولتی نوین

مولف: آون هیوز ترجمه: دکتر الوانی، دکتر شورینی، دکتر معمار زاده- انتشارات مروارید

2-4-تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی

مولفان: دکتر الوانی و شریف زاده

2-6- خط مشی گذاری، انتشارات مدیریت دولتی

ترجمه: عباس منوریان

2-7- تئوری نظم در بی نظمی مدیریت

دکتر سیدمهدی الوانی، حسن دانایی فرد، انتشارات صفار

2-8- مدیریت عمومی

دکتر سید مهدی الوانی، انتشارات نشر نی

2-9- مقالات دکتر الوانی، دکتر فقیهی، دکتر وارث، دکتر دانایی فرد، دکتر سرمد، دکتر پورعزت و ...

2-10- نظریات سازمان دکتر مقیمی

3. روش تحقیق

معمولاً ضریب درس روش تحقیق در دوره دکتری نسبت به سایر دروس کمتر است (بجز تربیت مدرس) اما اهمیت آن بیشتر است. در واقع دروس تئوریها، رفتار و دروس تخصصی و زبان را اکثر داوطلبان می نویسند اما آمار، اقتصاد و روش تحقیق با وجود ضریب کم دروس تعیین کننده و سرنوشت ساز محسوب می شوند. بعضی از منابع روش تحقیق ذیلاً بیان می گردد. قابل ذکر است که تمرکز روش تحقیق بیشتر روی کیفی است.

3-1- روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت

ترجمه و تألیف: دکتر دانایی فرد، دکتر الوانی و دکتر آذر، انتشارات صفار

3-2- روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت

ترجمه و تالیف: دکتر دانایی فرد، دکتر الوانی و دکتر آذر

3-3- روش تحقیق در علوم انسانی

انتشارات سمت دکتر حافظ نیا

3-4- روش تحقیق، دکتر دلاور

3-5- روش تحقیق در علوم اجتماعی

مولف: ریمون کیوی و لوک وان کامپنهود، مترجم: دکتر عبدالحسین نیک گهر

3-6- روش تحقیق در علوم رفتاری

مولفان: دکتر زهره سرمد، دکتر عباس بازرگان و دکتر الهه حجازی ، موسسه نشر آگه

3-7- روش تحقیق، دکتر غلامرضا خاکی

3-8- روش تحقیق، دکتر عاصمی پور(جزوه دانشگاه امام صادق(ع))

3-9- جزوه دکتر خداداد حسینی

3-10- جزوه آقای گنجعلی

3-11- جزوه آقای لطیفی

3-12- جزوه آقای دکتر باقری

سایر کتابها:

3-13-

Business Research method, cooper

3-14-

Research method, Newman

3-15- مجموعه کتاب های دکتر اعرابی (روش تحقیق کیفی، کمی، موردی و ...)

4. آمار

4-1- آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلد اول)

دکتر عادل آذر و دکتر منصور مومنی، انتشارات سمت

4-2- آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد دوم، تحلیل آماری)

دکتر عادل آذر و دکتر منصور مومنی، انتشارات سمت

4-3- تشریح مسائل آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد اول و دوم)

دکتر عادل آذر، دکتر مومنی و اسلام فاخر

4-4- آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلد اول)

دکتر جمشید صالحی صدقیانی

4-5- آمار و کاربرد آن در مدیریت (آمار پیشرفته)

دکتر جمشید صالحی صدقیانی

4-6- جزوه دکتر عادل آذر در دانشگاه امام صادق (ع)

جهت مطالعه مطالب جدید که در کتاب نیامده است.

4-7-

Basic Business statistics, Bernson

5. مدیریت رفتار سازمانی

5-1- مبانی رفتار سازمانی، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت

5-2- انتظار عدالت و عدالت در سازمان، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت

5-3- مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت

5-4- مدیریت تعارض و مذاکره، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت

5-5- تعامل انسان و سیستم اطلاعاتی، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت

5-6- مدیریت فشار روانی ، دکتر علی رضائیان، انتشارات سمت

5-7- رفتار سازمانی، مولف: کریتنرو کینیکی، مترجمان: دکتر فرهنگی

5-8- مبانی رفتار سازمانی، دکتر سید رضا سید جوادین

5-9- تئوریهای رفتار سازمانی ، علی اکبر افجه ای

5-10- مبانی رفتار سازمان، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارسائیان

5-11- رفتار سازمانی (فرد) ، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارساییان

5-12- رفتار سازمانی (گروه) ، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارساییان

5-13- رفتار سازمانی (سازمان)، مولف: استیفن پی رابینز، مترجمان: دکتر اعرابی و دکتر پارسائیان

کتاب های انگلیسی و مناسبی در زمنیه رفتار سازمانی وجود دارد که تعدادی از آنها اشاره می شود:

5-14-Behavior in Organizations, Greenberg prentice hall

5-15-Hellriegel, Don&etal, Organizational Behavior, west publishing co

5-16- Organizational Behavior

Robert, Kreintner & Angelo kiniki, McGraw hill

5-17- Organizational Behavior , Robbins Stephen P.

5-18-Managing Organizational Behavior, Schermerhorn, Jr.

6. منابع انسانی

6-1- استراتژی های منابع انسانی، مولف: مایکل آرمسترانگ

مترجم: دکتر اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی

6-2- استراتژی های منابع انسانی، مولف: من شولم و پیتر بامبرگر

مترجم: دکتر اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی

6-3- مدیریت منابع انسانی، دکتر سیدرضا سیدجوادین

6-4- منابع انسانی، دکتر حاج کریمی

6-5- مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، دکتر اسفندیار سعادت

دانشجویانی که قصد ثبت نام در گرایش تخصصی منابع انسانی را دارند لازم است که کتاب های مدیریت بهره وری نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی و حقوق و دستمزد و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را مطالعه نمایند.

7. مدیریت استراتژیک (راهبردی)

7-1- مدیریت راهبردی، انتشارات سمت

مولف: پیرس و رابینسون، ترجمه: دکتر حسینی

7-2- مدیریت استراتژیک، دفتر پژوهش های فرهنگی

مولف: فرد آر دیوید، مترجم : دکتر اعرابی

7-3- مبانی مدیریت استراتژیک، دفتر پژوهش های فرهنگی

مولف: تامسون و ویلن ، مترجم: دکتر اعرابی

7-4- مدیریت استراتژیک، انتشارات هیئت

مولف: کارون جان، جفری هریسون، مترجم: دکتر بهروز قاسمی

7-5-

Strategic Management: an integrated perspective, Hill & Jones

7-6- جزوات دکتر حاجی پور

8. مدیریت بازاریابی

بازاریابی عمدتاً شامل رفتار مصرف کننده ، اصول و مبانی بازاریابی، بازاریابی صنعتی، بازاریابی خدمات، مدیریت بازاریابی، بازاریابی اینترنتی، بازاریابی جهانی، بازاریابی بین المللی، تحقیقات بازاریابی و استراتژی های بازاریابی (برنامه ریزی بازاریابی) می شود که ذیلاً بعضی از منابع ذکر می گردند:

8-1- ویلیام ویلکی ، Consumer Behavior

8-2- اصول بازاریابی، مولف: فیلیپ کاتلر مترجم: دکتر بهمن فروزنده، ترجمه دوم: دکتر پارسائیان

8-3- مدیریت بازاریابی، مولف: فیلیپ کاتلر مترجم: دکتر بهمن فروزنده

8-4- کاتلر در مدیریت بازار

8-5- مدیریت بازاریابی، دکتر ونوس، دکتر روستا و دکتر ابراهیمی

8-6- Internet Marketing

8-7- بازاریابی جهانی، مولف: وارن جی کیگان

مترجم: دکتر عبدالحمید ابراهیمی

8-8-بازاریابی بین الملل، مولف: دکتر محمدعلی بابایی

8-9- International Marketing, Philip Cateora McGraw-Hill

8-10- تحقیقات بازاریابی، انتشارات سمت

مولف: دکتر ونوس، دکتر روستا، دکتر ابراهیمی

8-11- برنامه ریزی بازاریابی، علی اکبر اسلام

موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی

8-12- بازاریابی جهانی، مولف: اچ اختر، مترجم: دکتر اسماعیلی

8-13- مجموعه مقالات اساتید بزرگوار، دکتر روستا، دکتر ابراهیمی و دکتر ونوس و...

8-14- جزوه بازاریابی دکتر باقری

8-15- جزوه بازاریابی بین المللی دکتر باقری

8-16- استراتژی های بازاریابی، انتشارات : دفتر پژوهش های فرهنگی

اورویل سی . واکر، هارپر دابلیو بوید، ترجمه: دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی

منبع:http://www.baniasad.ir

منابع دکتری رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد

1- رفتار سازمانی جلد 1و2و3 رابینز رفتار سازمانی گریفین

2- مدیریت منابع انسانی استراتژیک با رویکرد جهانی آن ناصر میرسپاسی انتشارات میر

3- مدیریت و سازمان نجف بیگی انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

4- تئوری سازمانهای دولتی رابرت دنهارت ترجمه الوانی ،دانایی فرد نشر صفار

5- مدیریت دولتی نوین اوون هیوز

6-تئوری های سازمان مدیریت رحمان سرشت جلد 1و2

7-اداره امور تطبیقی فرل هدل ترجمه الوانی و معمار زاده نشر اندیشه های گوهربار

8-خط و مشی گذاری الوانی و فتاح شریف زاده

9- تصمیم گیری الوانی

10- فرهنگ جامع مدیریت الوانی ،دانایی فر نشر صفار

11- روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی

12- روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت ، رویکردی جامع ترجمه عادل آذر ، دانایی فر ، الوانی

-13مدیریت منابع انسانی ، سعادت

14- تئوری و طراحی سازمان 1و 2 ال دفت

منابع دکتری مدیریت رسانه

عنوان دروس

مدیریت سازمان و رفتار سازمانی

ارتباطات سازمانی

نظریه های ارتباطات و مدیریت رسانه

آمار و روش تحقیق

زبان

ممکن است برخی سال ها عناوین بالا کم و زیاد شود ؛ محتوای امتحان همان است.
دوم : منابع پیشنهادی

1.اصول مدیریت ؛ 2 جلد ؛ کونتز ؛ ترجمه دکتر فرهنگی و . . . ؛ مرکز آموزش مدیریت دولتی
2. رفتار سازمانی ؛ رابینز ؛ پارساییان ، اعرابی ؛ دفتر پژوهش های فرهنگی
3. مبانی سازمان و مدیریت ؛ علی رضائیان ؛ سمت
4. مدیریت رفتار سازمانی ؛ علی رضائیان ؛ سمت
5. سازمان ؛ ریچارد هال ؛ رابینز ؛ پارساییان ، اعرابی ؛ دفتر پژوهش های فرهنگی
6. رفتار سازمانی ؛ مورهد /گریفن ؛ الوانی / معمارزاده
7. مدیریت عمومی ؛ الوانی ؛ مروارید
8. وسائل ارتباط جمعی ؛ معتمد نژاد ؛ دانشگاه علامه
9. روزنامه نگاری ؛ معتمد نژاد ؛ نشر سپهر
10. روزنامه نگاری نوین ؛ بدیعی / قندی ؛ دانشگاه علامه
11. خبر ؛ شکرخواه ؛ مرکز تحقیقات رسانه
12. ارتباطات انسانی ؛ فرهنگی ؛ رسا
13. کاربرد نظریه های ارتباطات ؛ ویندال ؛ دهقان ؛ مرکز تحقیقات رسانه
14. روش های تحقیق در علوم اجتماعی ؛ 3 جلد ؛ ساروخانی ؛ پژوهشگاه علوم انسانی
15. زبان دو بخش دارد : عمومی و تخصصی ؛ منبع بسیار مختصر و مفید برای تخصصی فهرست واژگان آخر منبع ردیف 10 بالا است. کتاب واژه نامه ارتباطات دکتر شکرخواه ؛ انتشارات سروش نیز مفید است
منبع: http://aoabtahi.blogspot.com

 

 


نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

سه شنبه دوم فروردین 1390 18:8

 سلام می خوام مطالب مدیریتی را بیشتر در این وبلاگ قرار بدم
 
نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |

سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت سه شنبه دوم فروردین 1390 18:8

 

تاریخ

مبتکر یا عامل

ابتکار، اثر، فعالیت، یا رویداد

5000 سال قبل از میلاد

سومریها

تأکید بر ضرورت حفظ سوابق به مثابه یک فن کنترل

4000 سال قبل از میلاد

مصریها

اهتمام به امور طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی، و کنترل در ساخت اهرام ثلاثه.

4000 سال قبل از میلاد

چینیها

اقدام به ساخت دیوار بزرگ 1500 مایلی در چین

2700 سال قبل از میلاد

مصریها

تشخیص ضرورت و اهمیت برخورد منصفانه و صادقانه در مدیریت و استفاده از مصاحبه برای روان درمانی.

2600 سال قبل از میلاد

مصریها

استفاده از عدم تمرکز در سازماندهی

2000 سال قبل از میلاد

مصریها

تشخیص ضرورت استفاده از تقاضای مکتوب برای درخواست کارکنان و به کارگیری نیروها و مشاوران ستادی

1800 سال قبل از میلاد

حمورایی

استفاده از مستند سازی و آوردن شاهد برای کنترل؛ تعیین حداقل دستمزد؛ و تشخیص قابل تفویض نبودن مسئولیت.

1491 سال قبل از میلاد

یهودیان

به کارگیری مفاهیم سازمان، خط فرماندهی، و اصل استثناء در مدیریت.

از 1100 تا 600 سال قبل از میلاد

چینیها

تشخیص ضرورت سازماندهی، برنامه ریزی، هدایت و کنترل در مدیریت.

500 سال قبل از میلاد

چینیها

تشخیص اصل تخصص گرایی

500 سال قبل از میلاد

سان تزو

تشخیص ضرورت برنامه ریزی، هدایت و سازماندهی

400 سال قبل از میلاد

کوروش

تشخیص ضرورت توجه به روابط انسانی و مطالعه حرکت سنجی، طراحی جا و مکان، و مدیریت مواد.

400 سال قبل از میلاد

سقراط

توجه به جهان شمول بودن مدیریت.

400 سال قبل از میلاد

گزنفون

تشخیص اینکه مدیریت یک هنر مستقل است.

350 سال قبل از میلاد

یونانیها

ابداع روش علمی برای انجام امور و استفاده از موسیقی برای تنظیم فواصل زمانی انجام کارهای سخت و تکراری.

350 سال قبل از میلاد

افلاطون

تشریح تخصص گرایی در جامعه.

از 336 تا 333 سال قبل از میلاد

اسکندر

استفاده از یک روش سازماندهی با استفاده از نیروهای ستادی، در طول لشکر کشیها.

325 سال قبل از میلاد

کوتی لیا (هند)

تشخیص نیاز به علم و  هنر کشورداری.

175 سال قبل از میلاد

کاتو

استفاده از شرح شغل

50 سال قبل از میلاد

وارو

استفاده از مختصات و شرایط احراز شغل

سال 900 میلادی

فارابی

تدوین مجموعه ای از صفات مشخصه برای رهبر اثر بخش

دهه 1750 میلادی

انگلیسیها

انقلاب صنعتی

سال 1776 میلادی

آدام اسمیت

انتشار کتاب ثروت ملل و تأکید بر اهمیت تقسیم کار و تخصص گرایی.

سال 1822 میلادی

چارلز ببیج

اختراع نخستین ماشین حساب، به مثابه طلایه داری برای رایانه های امروزی

سال 1834 میلادی

رابرت اون

پیشگامی در مدیریت منابع انسانی و هدایت و رهبری جنبش اتحادیه تجارت بریتانیا.

سال 1898 میلادی

مری پارکر فالت

پیشگامی در تأکید بر مزایای مشارکت گروهی و ضرورت تفکر گرایی.

سال 1903 میلادی

فردریک تیلور

انتشار کتاب مدیریت کارگاه

سال 1911 میلادی

فردریک تیلور

انتشار کتاب اصول مدیریت علمی

سال 1913 میلادی

هوگو مانستربرگ (پدر روانشناسی صنعتی)

انتشار کتاب روانشناسی و کارآیی صنعتی

سال 1914 میلادی

فردریک دبلیو. لنچستر

تلاش برای کمی کردن برآوردها در مورد عملیات نظامی و پیش بینی نتایج نبرد بر مبنای توان نیروهای انسانی و تسلیحات جنگی.

سال 1916 میلادی

هنری فایول

انتشار آثار متعددی در مورد اصول مدیریت (به زبان فرانسه)

سال 1864 تا 1920 میلادی

ماکس وبر

ارائه نظریه نقش فرد در سازمان و مدیریت اداری و مدل ایدئال بوروکراسی.

سال 1917 میلادی

هنری ال. گانت

استفاده از نمودار میله ای به مثابه یک روش برنامه ریزی

سال 1923 میلادی

آلفرد پی. اسلون

به کارگیری فنون جدید در مدیریت کارخانه های اتومبیل سازی جنرال موتور و تبدیل آن به یک غول صنعتی

سال 1927 میلادی

التون مایو و همکارانش

پی ریزی جنبش روابط انسانی در مدیریت؛ از طریق مطالعه در مورد رفتار کارکنان کارخانه های وسترن الکتریک در شهر هاتورن

سال 1928 میلادی

لودویک ون برتالانفی

ارائه نظریه سیستمی

سال 1929 میلادی

هنری فایول

ترجمه آثار وی در مورد اصول مدیریت (به زبان انگلیسی)

سال 1936 میلادی

ایلات متحده

پایه گذاری آکادمی مدیریت برای توسعه مطالعات مدیریتی

سال 1938 میلادی

چستر بارنارد

انتشار کتاب کارکردهای مدیر اجرایی و تحلیل نحوه هدایت یک سازمان با تأکید بر عدم ضرورت فرمانروایی از بالا به پایین و مزایای دعوت کارکنان به همکاری

سالهای 1938 الی 1945میلادی

متفقین

استفاده  از فنون تحثیث در عملیات در جنگ

سال 1943 میلادی

آبراهام مزلو

ارائه نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی

سال 1943 میلادی

برل و مینز

انتشار کتاب شرکت سهامی جدید و دارایی خصوصی با تأکید بر اینکه نفوذ صاحبان سهام بر مدیران کاهش یافته است.

سال 1947 میلادی

کرت لوین

ارائه مدل تغییر رفتار فرد

سال 1947 میلادی

هربرت سایمون

انتشار کتاب رفتار اداری با نگاهی علمی به "تصمیم گیری" و "معقولیت نسبی تصمیم".

سال 1948 میلادی

لستر کوچ و جان فرنچ

مطالعه در مورد مسأله مقاومت در برابر تغییر

دهه 1950 میلادی

طرفداران مکتب روابط انسانی

ظهور مکتب روابط انسانی

سال 1951 میلادی

کرت لوین

تأکید بر عوامل محیطی به منزله یکی از عوامل تأیین کننده رفتار.

سال 1952 میلادی

آی بی ام

تولید و توزیع نخستین سیستم پردازش الکترونیکی داده ها

سال 1953 میلادی

کیت دیویس

تشریح اهمیت سازماندهی اطلاعات و ابداع واژه "ارتباطات خوشه ای"

سال 1954 میلادی

پیتر دراکر

انتشار کتاب عمل مدیریت و ترویج نظریه "مدیریت بر مینای هدف"

سالهای 1956 الی 1958 میلادی

شرکت مشاوره مدیریت بوز، آلن و هامیلتون (پرت) جی.ئی.کلی و ام.آر. واکر (سی.پی.ام)

ارائه فنون پرت و سی.پی.ام برای برنامه ریزی

سال 1957 میلادی

کریس آرجریس

انتشار کتاب شخصیت و سازمان و بحث در مورد تضاد میان سیستم و فرد

سال 1959 میلادی

فردریک هرزبرگ

ارائه نظریه دو ساحتی انگیزش

سال 1960 میلادی

داگلاس مک گریگور

ارائه نظریه X و نظریه Y در مورد مفروضات مدیران

دهه 1960 میلادی

ادوارد لورنز

(ریاضی دان)

مطالعاتی که زمینه ارائه نظریه آشوب را فراهم ساخت

سال 1961 میلادی

رنسیس لیکرت

ارائه مدل سیستمهای رهبری با رهیافتی اقتضایی

سال 1962 میلادی

آلفرد چندلر

انتشار کتاب استراتژی و ساختار و مطالبی در مورد نحوه تبعیت طراحی سازمان از استراتژی آن

سال 1963 میلادی

سی. ارت و مارچ

انتشار کتاب نظریه رفتاری شرکت بزرگ و مطالبی در مورد ممانعت "رفتارهای سیاسی درون سازمان" از "دستیابی سازمان به حداکثر سود".

سال 1964 میلادی

رابرت بلیک و جین موتون

ارائه مدل سبک سنج مدیریت

سال 1965 میلادی

جون وودوارد

انتشار یافته هایی در باره تأثیر فن آوری بر ساختار و روشهای سازماندهی.

سال 1969 میلادی

لارنس و لورش

انتشار کتاب سازمان و محیط و توسعه "نظریه اقتضا"

سال 1970 میلادی

جیمز یورک

(ریاضی دان)

مطالعاتی که مبنای نظریه آشوب قرار گرفت

سال 1970 میلادی

نظریه پردازان اقتضایی

ارائه نظریه اقتضایی و تأکید بر "مدیریت و رهبری بر مبنای مقتضیات".

سال 1971 میلادی

شرکت اینتل

تولید و توزیع ریزپردازنده (تراشه کامپیوتر) و توسعه کامپیوترهای شخصی و تسری فن آوری اطلاعات برای استفاده مدیران سطوح مختلف.

سال 1974 میلادی

رابرت جی.هونس و ترنس آرمیشل

ارائه نظریه رهبری مسیر- هدف

سال 1977 میلادی

رزابت ماس کانتر

انتشار کتاب مردان و زنان سازمان و مطالبی در مورد ممانعت سلسله مراتب اداری از پیشرفت خانمها در سازمان

سال 1980 میلادی

صاحب نظران مدیریت

توسعه رشته مدیریت در دو بخش عمده علوم رفتاری و مدیریت راهبردی و استراتژیک

سالهای 1979 و 1980 میلادی

هنری مینتزبرگ

ارائه نظریه نقشها و الگوهای ساختار سازمانی

سال 1981 میلادی

ویلیام توشی و ژوزف ام. جوران

ارائه نظریه z در مورد چگونگی استفاده از سبک مدیریت ژاپنی به وسیله مدیران آمریکایی

سال 1982 میلادی

توماس پیترز

رابرت واترمن

ارائه نظریه کمال مدیریت

سال 1985 میلادی

مایکل پورتر

انتشار کتاب مزیت رقابتی و تشریح اصول اساسی رقابت و تعیین استراتژی

سال 1986 میلادی

ادوارد دمینگ

انتشار کتاب خروج از بحران

سال 1987 میلادی

جانسون و کاپلان

انتشار کتاب روائی از دست رفته و مطالبی در مورد اینکه سودمندی حسابداری برای مدیران کاهش یافته است.

سال 1990 میلادی

پیتر سنج

انتشار کتاب معروف اصل پنجم که موجب شهرت "نظریه یادگیری سازمانی" شد.

سال 1994 میلادی

کلین و پوراس

انتشار کتاب بنا برای بقا و تشریح ارتباط طول عمر یک شرکت با هدفها و میزان بصیرت آن

سال 1998 میلادی

مجموعه ای از مدیران قرن حاضر

اقدام به انتخاب اهبردها و استراتژیهایی برای برخورد با چالشهای قرن آینده.

نوشته شده توسط حمید  | لینک ثابت |